ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретический анализ кадровой стратегии в современной организации 8
1.1. Определение кадровой стратегии современной организации и ее взаимосвязь с общей управленческой идеологией в России 8
1.2. Функционирование института управления персоналом в современной организации как основа ее кадровой стратегии 17
ГЛАВА 2. Анализ специфики кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ» 41
2.1 Общая характеристика ЗАО «С-ПРИНТ» 41
2.2. Основные направления кадровой стратегии предприятии 51
ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ» 57
3.1. Исследование проблем кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ» 57
3.2. Разработка рекомендаций по коррекции кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 83
Актуальность темы исследования. В настоящее время современные организации функционируют в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке. Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования его человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.
Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования организаций, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.
Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием человеческих ресурсов, часто не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
Состояние изученности проблемы. Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М.Армстронг, И.Ансофф, Р.Аткинсон, Г.Беккер, Бир, п. Друкер, А.Смит и др. Сегодня очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России.
Среди научных трудов российских ученых, в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой, Одегова Ю.Г. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина. В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития персонала и предприятий в целом. Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием кадрового потенциала раскрыты не в полной мере. К таким проблемам следует, прежде всего, отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами на предприятии в значительной степени определяется спецификой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т.п. Поэтому в области управления человеческими ресурсами часто отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями'.
Таким образом, значимость проблем управления персоналом в современном мире, их недостаточная проработка в отечественной науке и практике, а также сложности, возникающие при адаптации мирового опыта кадровой работы к нуждам конкретного предприятия, обусловливают актуальность темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью дипломного проекта является разработка кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ».
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
-Теоретический анализ кадровой стратегии в современной организации;
- Анализ специфики кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ»;
- Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ».
Объектом исследования является кадровая стратегия современной организации.
Предметом исследования выступает кадровая стратегия ЗАО «С-ПРИНТ».
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом предприятий.
Методологической базой выполнения исследования явились, методы и приемы научного анализа: элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование сотрудников компании ЗАО «С-ПРИНТ».
Практическая и теоретическая значимость дипломного проекта заключается в том, что разработанные в дипломном проекте рекомендации могут быть применены в разработке кадровой стратегии предприятия ЗАО «С-ПРИНТ» и на предприятиях, имеющих схожие проблемы.
Основные положения дипломного проекта могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» студентами экономических и менеджерских специальностей.
Структура и объем дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (70 наименований) и приложения. Работа объемом 84 страниц машинописного текста.
Активное исследование проблем стратегического управления персоналом, к сожалению, до сих пор не привело к выработке единых подходов в отношении толкования его категорий и методик практического применения. В настоящее время отсутствуют теоретические и практические разработки формирования кадровой стратегии организации, учитывающие все многообразие условий и факторов управления. Проведенное исследование подтвердило актуальность вопросов стратегического управления персонала на промышленных предприятиях и позволило сделать определенные выводы.
Разработка кадровой стратегии организации является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие.
Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии персонала предприятия и его реализацию.
Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом.
Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется на сколько, реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом.
Исследование внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии организаций позволило выявить взаимосвязь с общей идеологий управления в России и взаимосвязь с внутренними процессами управления персоналом.
В дипломном проекте был проведен анализ кадровой стратегии ЗАО «С-ПРИНТ». Компания занимается оказанием типографских услуг.
Для того, чтобы исследовать проблемы кадровой стратегии компании в работе было проведено собственное социологическое исследование в форме анкетного опроса. Анкетный опрос показал направления совершенствования кадровой стратегии, а именно в компании значительное число работающих составляют приезжие. В результате анкетирования было выявлено, что у иностранной рабочей силы возникает ряд проблем, связанный с тем, что они не являются москвичами. Этот период труден тем, что у человека происходит адаптация к работе, к новому месту жительства, стране.
Период адаптации сложен в силу разницы в культуре, отсутствием поддержки близких. Для организации период адаптации человека к новому месту работу чреват последствиями в виде брака, ненадежности человека (может уехать обратно на родину) и т.п. Отсюда и большая текучесть кадров организации.
В результате анкетного опроса можно сделать вывод о том, что мигрантам и некоренным жителям г. Москвы следует организовать специальные мероприятия в области поддержки их профессиональной деятельности, дополнительного мотивирования, проведения специальных мероприятий по аттестации таких сотрудников (поскольку образование и квалификация иногородних трудно поддается документальной проверке, и аттестация позволит стимулировать их трудовую деятельность именно в этой организации). Кроме этого, чтобы предотвратить большую утечку кадров из компании, необходимо продумать механизм подписания договора о необходимости проработать в организации определенное количество лет (месяцев и т.п.).
Итак, исходя из общего анализа деятельности компании ЗАО «С-ПРИНТ» и анкетного опроса выделены основные направления совершенствования деятельности организации ЗАО «С-ПРИНТ»в области привлечения и использования иностранной рабочей силы:
1 – дополнительное мотивирование специалистов.
2 – аттестация сотрудников с целью стимулирования их работы именно в данной организации.
3 – подписания договора об отработке определенного количества времени в организации.
Все эти мероприятия имеют своей целью снижение текучести кадров (иностранных работников) и представляют собой систему взаимосвязанных мер. Данный аспект следует учесть при формировании кадровой стратегии организации.