Введение..........................................................................................................3
Глава 1 . Теоретические аспекты формирования и управления моральной мотивацией персонала............................7
1.1.Основы управления моральной мотивацией с учётом иерархичности потребностей персонала................................7
1.2.Основы управления мотивацией в рамках содержательных теорий.........................................................................14
1.3.Моральная мотивация персонала: место в кадровом менеджменте.......................................................................27
Выводы по 1 главе.........................................................................................34
Глава 2. Организация моральной мотивационной политики на примере ООО"Оазис".............................................35
2.1.Иследование эффективности приминения моральной мотивации персонала на примере ООО"Оазис"..................................35
2.2.Практические рекомендации для повышения эффективности моральной мотивации персонала...............................50
Выводы по 2 главе........................................................................................55
Заключение....................................................................................................56
Список используемой литературы..............................................................59
Приложение 1................................................................................................62
Приложение 2................................................................................................64
Приложение 3................................................................................................65
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
При переходе к рынку особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлено тем, что современная структура управления персоналом многообразна, многокомпонентна и один из наименее разработанных методоб мотивации является моральная мотивация персонала. Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда, а одной из главных мотиваций, на наш взгляд, является моральная мотивация. Этим обосновывается актуальность выбранной темы.
Без учета эффективности моральной мотивации персонала нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Вопрос моральной мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Но попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов моральной мотивации.
Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель моральной мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей[1].
Развитие применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Итоги изучения моделей моральной мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения моральной мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Цель работы - изучить теоретические основы моральной мотивации персонала и рассмотреть применение теории морального мотивирования сотрудников на практике.
Задачи:
- изучить метод морального мотивирования персонала;
- рассмотреть конкретный пример успешного морального мотивирования персонала в организации;
- разработать практические рекомендации для успешного морального мотивирования персонала.
В качестве объекта исследования выступает предприятие, применяемое метод моральной мотивации персонала.
Предметом исследования являются принципы, методы морального мотивирования, используемые в управлении персоналом.
Структура работы включает две главы, введение, заключение и список литературы и позволяет достичь поставленных целей.
В первой главе рассматриваются теоретические предпосылки моральной мотивации персонала: иерархия потребностей как основа для моральной мотивации; теории содержания мотивации; моральная мотивация персонала.
Во второй главе описывается применение морального мотивирования персонала в организации: исследование эффективности применения моральной мотивации персонала на примере ООО «Оазис»; практические рекомендации для повышения эффективности моральной мотивации персонала
[1] Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
Итак, мы можем сделать вывод, что мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.
Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.
Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.
Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.
Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.
В трудовой деятельности человека важную роль играют мотивы. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция моральной мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
В практической деятельности эффективность моральной мотивационной системы во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем моральной мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Единых методов моральной мотивации персонала не существует, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Инструменты моральной мотивации неэффективны без эмоционального вовлечения участников трудового процесса. Следовательно, для их создания и поддержания "в рабочем состоянии" должен быть "двигатель" или "сердце" процесса - человек или группа людей, которые вдохновляют и "зажигают". При подготовке к внедрению мотивационных схем важно четко понимать, на какую целевую аудиторию (категорию персонала) они рассчитаны, необходима мини-стратегия для использования каждого инструмента. Это справедливо для обоих типов мотивации, но в случае моральной мотивации цена ошибки возрастает именно потому, что в большей степени задействованы эмоциональные схемы вовлечения.
Казалось бы, по всем параметрам материальные аспекты предпочтительнее - и действуют они дольше, и участия руководства требуют меньше, и эмоциональных проблем с ними не так много. Но у моральной мотивации есть огромное преимущество, которое перевешивает все ее недостатки в определенных ситуациях, - она действует эффективно всегда, что особенно неоценимо на старте бизнеса в случае банального недостатка средств.
Начальник отдела, в распоряжении которого нет адекватной материальной схемы мотивации подчиненных, руководитель проекта, не располагающий возможностью увеличить бюджет проекта на мотивирование команды, или координатор группы, вообще не распоряжающийся материальными ресурсами, всегда имеют в своем арсенале разнообразный набор действенных моральных мотиваторов для любого сотрудника, с которым они работают.
Исследовав небольшую часть менеджмента — моральной мотивации персонала, мы установили, что использование моральной мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
Изучив теоретическую часть моральной мотивации персонала и рассмотрев на практике метод моральной мотивации, были сделаны практически значимые, на наш взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному моральному мотивированию персонала организации.