Введение 2
Глава 1. Управление развитием персонала компании и его слагаемые 6
1.1. Первичное развитие персонала. 6
1.2.Дополнительное обучение персонала. 11
1.3. Управление профессиональной карьерой. 14
Глава 2. Управление обучением персонала. 28
2.1. Способы организации обучения персонала. 28
2.2. Технологии управления обучением персонала. 47
Глава 3. Практический опыт управления обучением персонала (на примере службы управления персоналом конкретного предприятия). 56
3.1. Анализ опыта управления обучением персонала службы управления персоналом компании ООО «ГСИ-Сибпромстрой». 56
3.2. Направления развития деятельности по управлению обучением персонала службы управления персоналом компании ООО «ГСИ-Сибпромстрой». 93
Заключение 117
Список использованной литературы 121
Актуальность исследования. Современная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом и предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными. В этой связи персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую значимость. Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы управления обучением персонала.
Успех любой организации – это результат коллективных усилий ее работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас признана всеми. Коллективное взаимодействие, при минимуме формальных установлений, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе имеются взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с трудовой деятельностью, совпадают с целями организации в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей организации, должен обладать единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений. Коллективные основы поведения людей, коллективные психические представления сосредоточены в сфере организационной культуры
Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коллективные коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и самоактуализации в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни.
Концепции непрерывного образования и профессионального продвижения стали актуальны еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. Произошло и принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Именно персонал стал стратегическим ресурсов организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться и развиваться вместе с организацией, открытый инновациям персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а управление системой обучения и профессионального продвижения – одной из самых важных функций кадрового менеджмента.
Выбор темы дипломной работы «Способы организации корпоративного обучения службой управления персоналом» обусловлен актуальными тенденциями в развитии российского менеджмента, а также исходя из проблем, решаемых в ходе кадровой деятельности рассматриваемого предприятия.
Управление системой обучения и профессионального продвижения на предприятия сегодня уже имеет серьезную базу. Определены и разработаны основные формы и методы профессионального обучения работников, систематизирован порядок очередности и сроков получения профессиональных знаний в процессе трудовой деятельности.
Можно отметить, что, исходя из требований к уровню развития предприятия в современных условиях российского и мирового бизнеса выявлено противоречие между наличием на предприятии системы обучения персонала и недостаточным опытом управления этой системой в связи с отсутствием методов оценки качества обучения работников, их потребности в профессиональном развитии.
Исходя из определенного противоречия, можно высказать предположения, что при достаточной проработанности системы управления обучением и профессионального продвижения, предприятия сможет более эффективно организовать процесс профессионального развития своих работников, более полно раскрыть трудовой их потенциал, удовлетворить потребности работников в самореализации, сохранить наиболее эффективные кадры.
Таким образом, можно определить цель исследования данной работы: изучение способов корпоративного обучения службой управления персоналом.
В соответствии с поставленной целью можно определить ряд задач исследования:
Изучение теоретических основ обучения персонала: первичного и дополнительного обучения.
Анализ организации корпоративного обучения службой управления персоналом предприятия, сложившейся на момент исследования по различным показателям кадровой работы.
Выявление противоречий и определение принципиальных путей повышения эффективности обучения на предприятии.
Оценка экономического эффекта от внедрения предложений.
Объектом исследования данной дипломной работы является персонал организации ООО «ГСИ-Сибпромстрой».
Предмет исследования: политика обучения и профессионального продвижения персонала предприятия, их состояние, методы диагностики и управления.
Первоначальное предположение о взаимосвязи предмета и объекта сформулировано в идее гипотезы: применяя на практике адекватные методы диагностики, а так же внедряя полученные на основе этих исследований мероприятия, можно сформировать такую систему обучения и профессионального продвижения персонала организации, которая бы соответствовала современным требованиям бизнеса, повысить эффективность работы предприятия.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической и теоретической основой исследования являются трудовой кодекс Российской Федерации, Отчеты о работе кадровой службы за 2008-2010 годы, работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме: Валиева О.В., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Марра Р., Шмидта Г., Магуры М.И., Музыченко В.В., Поповой А.В., Спивака В.А. и др.
В исследовательском проекте используются следующие методы: метод изучения учебной и научной литературы, документов, сравнительного анализа, анкетирование, проектный метод, анализ нормативных документов и статистической отчетности по изучаемой проблеме.
Основным подходом к решению поставленных проблем является системный, ситуационный, функциональный анализ.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в:
1) систематизации основных точек зрения по проблемам обучения персонала, организации и управления системой обучения персонала на предприятии;
2) самостоятельном анализе состояния изучаемой проблемы на предприятии с выводами, конкретными рекомендациями по управлению политикой обучения и профессионального продвижения на предприятии, подсчетом экономического эффекта от внедрения предложений и соответственно применение в практической деятельности, разработанных мероприятий.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников, и приложений.
Данная дипломная работа посвящена способам организации корпоративного обучения службой управления персоналом на примере ООО «ГСИ-Сибпромстрой».
Объект исследования - ООО «ГСИ-Сибпромстрой», основным направлением деятельности предприятия является осуществление строительных работ.
Анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:
1. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
3. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит, о том, что:
- в организации отсутствует система обучения и профессионального продвижения и развития сотрудников;
- не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
- не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
- коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев ведет к потере персонала, «формирующего результат».
Анализ качества трудовой жизни показал неудовлетворительный результат, что говорит о том, что система управления персонала нуждается в совершенствовании.
Для совершенствования кадровой политики рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Для ООО «ГСИ-Сибпромстрой» необходимо создать два вида кадрового резерва:
- прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;
- перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.
Также необходимо:
- разработать Положение о кадровом резерве, определить должности подлежащих резервированию и конкретное количество «резервистов» для каждой должности;
- производить конкурсный отбор на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников;
- развивать профессиональные навыки и знания «резервистов», для этого в идеальном варианте разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва.
- построить систему приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам.
2. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны ООО «ГСИ-Сибпромстрой»:
- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
- своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Эффективность внедрения новой системы управления вознаграждением выражена в увеличении выручки компании на 19,79% за счет повышения производительности труда и лояльности большей части работников компании.
Показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые методы работы вводятся относительно быстро с последующими периодами стабильной работы по новым методам («отдыха» от нововведений). Поэтому данную систему рекомендуется вводить путем непрерывного внедрения, стойкий эффект проявляется через полгода после внедрения и сохраняется на данном уровне довольно долго
Отрицательным моментом является достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в базу данных). Это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации.
Положительный момент: помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом. По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:
- Оценку сотрудника руководителем
- Самооценку сотрудника
- Оценку сотрудника группой
Таким образом, доказана эффективность разработанных мероприятий, была достигнута цель дипломной работы и решены поставленные задачи.