ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала 7
1.1. Мотивация: теоретические аспекты, основные теории 7
1.2. Мотивация персонала как система. Основные методы мотивационного механизма 15
1.3. Управление структурой системы мотивации персонала 22
ГЛАВА 2. Анализ существующей системы мотивации в ООО «ВЕТА» 28
2.1.Общая характеристика ООО «ВЕТА» 28
2.2.Анализ существующей в ООО «ВЕТА» системы мотивации 41
ГЛАВА 3. Совершенствование действующей системы мотивации и стимулирования труда в ООО «ВЕТА» 43
3.1. Разработка возможных мероприятий по совершенствованию действующей системы мотивации и стимулирования труда в ООО «ВЕТА» 43
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 62
Актуальность. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Актуальность темы, определяется тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Но если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.
Все внимание руководителей направлено на создание таких систем мотивации, которые сформировывают у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Система мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.
Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее эффективны те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни и стимулированием участия работников в управлении.
Целью настоящей работы является разработка стратегии мотивации персонала фирмы на примере ООО «ВЕТА»
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации и основные теории;
- провести анализ существующей системы мотивации и материального стимулирования ООО «ВЕТА»;
- провести социологическое исследование мотивации работников структурных подразделений ООО «ВЕТА»;
- выявить проблемы системы управления мотивацией персонала и материального стимулирования организации;
- предложить мероприятия по разрешению и корректировке выявленных недостатков.
Объект исследования – мотивация персонала в организации.
Предмет исследования – мотивация персонала в ООО «ВЕТА».
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. В работе для анализа использовались статистическая отчетность по труду ООО «ВЕТА», данные бухгалтерской отчетности.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы. Опросы, анкетирование работников и их обработка осуществлялись на персональном компьютере.
Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.
В первой главе рассматриваются: теоретические основы системы мотивации; основные методы мотивационного механизма; управление структурой системы мотивации персонала.
Во второй главе рассматривается общая характеристика ООО «ВЕТА». Проводится анализ статистической и внутриорганизационной отчетности, и существующей в организации системы мотивации и стимулирования труда.
В третьей главе на основе итогов проведенного анализа существующей в ООО «ВЕТА» системы мотивации и материального стимулирования подготовлены предложения по их совершенствованию. Так же проведен расчет возможной экономической эффективности от предложенных мероприятий.
В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.
Общий объем работы составляет 67 машинописных листа.
Список литературы состоит из 72 пунктов.
К основным результатам и выводам, полученным в ходе дипломного исследования, в частности, относятся следующие:
1. Одним из центральных факторов конкурентоспособности современных организаций становится механизм мотивации персонала. Под механизмом мотивации персонала понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию, обеспечения зависимости вознаграждения, квалификации, фактических результатов работы человека и т.д.
2. Стратегические и тактические цели деятельности организации или подразделения, доведенные до каждого работника, сами по себе являются дополнительным мотивом и соответствующим стимулом. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей.
3. Мотивационные системы, действующие в российских организациях в 90-х годах, находились в кризисе в силу того, что общие условия функционирования многих предприятий устойчиво ухудшались. В последние годы, по мере того как растут доходы предприятий, растет средняя заработная плата, расширяются возможности эффективного использования различных мотивационных систем.
4. Одним из универсальных подходов к построению мотивационной системы является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом. Однако для крупных предприятий этот способ построения мотивационной системы не подходит и требует своей детализации.
5.ООО «ВЕТА» - сеть магазинов, занимающихся розничной продажей мужской одежды.
На основании общей характеристики организации был определен стиль руководства компании, осуществляемый генеральным директором, как авторитарный. За счет сосредоточения всей полноты власти в его руках, как плюс это позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию, но как минус он не создает внутреннюю заинтересованность исполнителей к труду, что очень важно для внутренней мотивации сотрудника к эффективной трудовой деятельности. Управлять трудовыми ресурсами означает не делать все это самому, а именно обеспечивать решение этих задач. Причем чаще всего - чужими руками. По этому, одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству компании – это совершенствование существующей структуры управления.
ООО «ВЕТА» использует традиционные приемы экономической мотивации. В компании применяется повременная система оплаты труда с применением месячных тарифных окладов. Ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании.
Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице.
Премирование сотрудников в компании отсутствует, поскольку на взгляд руководства это приводит к дополнительным издержкам, и не может гарантировать увеличение дохода над затратами. С премированием связана оценка сотрудников, их вклада, на все на это необходимо время и квалифицированные люди, нести расходы на это руководство не готово.
6.В ходе проведенного неформализованного (свободного) интервью, выяснено мнение генерального директора, что гарантированно высокий оклад – это хороший материальный стимул к труду. Для сотрудников компании, чья работа связана с исполнением текущих обязанностей, такой подход может быть и хорош, но для продавцов нет. Как мы выявили при анализе текучести кадров компании, в департаменте продаж программных продуктов самый большой процент, по сравнению с другими подразделениями, что не может не влиять отрицательно на объемы продаж услуг.
В рамках мотивационных мероприятий в компании проводится празднование нового года и поздравление сотрудников компании с днем рождения. В основном празднования проходят в рамках одного подразделения компании, руководство компании не выделяет на праздники финансовые средства, подарки приобретаются за счет сбора денежных средств коллег именинника.
Социальные гарантии предоставляются компанией в рамках Трудового кодекса РФ: оплата очередного отпуска, временной нетрудоспособности, предоставление учебного отпуска и т.п.
Наряду с вышеперечисленными стимулами в организации используются и неэкономические. В основном это личные благодарности сотрудникам, выносимые руководителями за успешно реализованный проект внедрения, и за разработки программ.
Для выявления интересов и потребностей сотрудников ООО «ВЕТА» мною была разработана анкета с простыми вопросами не занимающая много времени, и проведено пилотажное исследование. В опросе приняли участие 74 сотрудника компании, из них 20 мужчин и 54 женщин. Были охвачены все категории сотрудников, от специалистов до руководителей управлений.
7.С помощью данных анкетного опроса можно отметить основные мотивирующие факторы, которые важны для сотрудников компании:
- бесплатное медицинское обслуживание,
- занятие фитнесом,
- бесплатные обеды для сотрудников.
Правильная система мотивации персонала способна определять успех деятельности компании, ведь в итоге только от заинтересованности специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов компании и достижение целей. Применение классических и современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности корпоративному делу.