Введение 3
Глава 1. Содержание и особенности мотивации труда 8
1.1. Понятие и сущность мотивации труда 8
1.2. Теории мотивации персонала 15
1.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 28
1.4. Особенности мотивации труда в России 34
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала СП «Арт Дизайн» 43
2.1. Организационно-экономическая характеристика СП «Арт Дизайн» 43
2.2. Анализ кадровой политики СП «Арт Дизайн» 46
2.3. Анализ действующей системы мотивации СП «Арт Дизайн» 56
Глава 3. Разработка новых подходов к системе развития мотивации персонала на СП «Арт Дизайн» 68
3.1. Разработка программы развития системы управления персоналом СП «Арт Дизайн» 68
3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации в СП «Арт Дизайн» 76
Заключение ..82
Список литературы ..86
Приложение ..92
Мотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.
Поступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений, происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.
Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.
Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Принцип участия персонала в прибылях реализуется во всех экономически развитых странах, включая Россию. Одно из направлений реализации социальной функции проявляется в использовании на практике системы гибких доплат в виде «соцпакета» (системы внутрифирменного социального страхования или иных формах – вариантов достаточно много). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.
Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.
Переход к рынку невозможен без создания нового механизма управления и хозяйствования, обеспечивающего как его устойчивость компании (предприятия), так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы менеджмента, которая могла бы обеспечить повышение эффективности управления материальными и человеческими ресурсами.
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма диктуется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня населения, поляризацию социальных групп по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономики, психологии и социологии, маркетинга. Потребности рынка, стремительное развитие бизнес-среды, обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.
Целью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре менеджмента и управления предприятием в промышленном секторе экономики.
Предметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду.
Объектом исследования является СП «Арт Дизайн»
Цель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации труда;
- охарактеризовать теории мотивации персонала;
- описать преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении;
- рассмотреть особенности мотивации труда в России;
- дать организационно-экономическую характеристику СП «Арт Дизайн»;
- проанализировать кадровую политику СП «Арт Дизайн»;
- проанализировать действующею систему мотивации СП «Арт Дизайн»;
- разработать программу развития системы управления персоналом СП «Арт Дизайн»;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в СП «Арт Дизайн»;
В процессе подготовки и написания работы автор использовал материалы научной и учебной литературы по проблемам психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.
Специфика объекта прикладного исследования – структурного подразделения современной коммерческой полиграфической компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления – М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности – Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом, основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.
Специфика менеджмента управления на современных российских предприятиях изучалась по работам Г.П. Самариной, А.Л. Темницкого, С.В. Шекшни и ряда других авторов. При освещении некоторых компонентов материальных стимулов труда использовались материалы тематических сборников, подготовленных НИИ труда.
Поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ предприятия, фирмы – задача не только руководителей, но и работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее ценности и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях.
Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что «высшие» (нематериальные) потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют «предметные», материальные потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Жизнь показывает неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и активно видоизменяются (в соответствии со спецификой отрасли, предприятия, зачастую – с субъективными представлениями о предмете руководителей бизнеса). Такие выводы дают определенные основания говорить о сложном периоде в развитии прикладной сферы мотивации на современном этапе и необходимости формулирования новых подходов к развитию и удовлетворению у работников обновленной системы ценностей и потребностей.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
В заключение хотелось бы отметить, что в данной работе подробно, насколько позволял объем, было рассмотрено понятие и содержание процесса мотивации, приведены различные теоретические разработки по данному вопросу. Кроме того, мы сочли целесообразным отдельно рассмотреть проблему стимулирования, его понятие и виды. Во второй части работы был описан проведенный в рамках данного исследования эксперимент.
Что же такое мотивация? Оценивая и сравнивая различные мнения по данному вопросу, автор пришел к выводу, что оптимальным является следующее определение: мотивация есть процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Получившими наиболее широкую известность являются работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Эти теории основаны на классификации потребностей человека, врожденных (первичных) и приобретенных (социальных).
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоутера. Каждая из этих моделей имеет свои положительные стороны и недостатки, и, несомненно, современному руководителю необходимо подробно ознакомиться с ними для лучшего понимания мотивов подчиненных.
Что касается стимулирования, то под стимулом в настоящее время принято понимать внешнее воздействие, направленно влияющее на процесс и результат трудовой деятельности. Создание условий, при которых поручение (приказ) становится стимулом, относится, пожалуй, к наиболее важным проблемам теории и практики психологии управления.
В данной работе для подробного рассмотрения были выбраны следующие методы стимулирования: экономические методы, которые предполагают получение материальных благ, и целевой метод, потому как именно цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника, фактором роста результативности его деятельности.
По результатам проведенного эксперимента были сделаны следующие выводы:
- улучшение условий труда не всегда благотворно сказывается на повышении производительности труда, однако может положительно влиять на психологический климат внутри организации.
- экономические методы стимулирования, в основном, являются наиболее эффективными, однако при соблюдении ряда условий (в частности, оно должно быть достаточно высоким и своевременным).
В результате проведения третьего этапа эксперимента был сделан вывод о том, что хороший руководитель должен подходить отдельно к каждому работнику и знать, что может явиться побудительной причиной для повышения результатов труда, приложения усилий в той либо иной сфере деятельности – карьерные ли устремления, желание или необходимость в денежных средствах, и что мешает данному конкретному работнику в полной мере проявить себя на рабочем месте – элементарная незаинтересованность в характере данной работы, либо же неудобный график рабочего времени, не позволяющий уделять внимание близким.
В заключение отметим, что руководитель, стремящийся к успеху, безусловно, должен и будет использовать различные методы мотивации и стимулирования подчиненных, подходя к этому процессу грамотно и творчески.