Введение 3
Глава 1. Корпоративная культура и ее типология 7
1.1. Корпоративная культура: основные понятия и функции 7
1.2. Типология корпоративной культуры 21
Глава 2. Технология формирования корпоративной культуры компании 28
2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры 28
2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании 38
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры
на примере сети универсамов «Монетка» 45
3.1. Анализ опыта формирования корпоративной культуры
в сети универсамов «Монетка» 45
3.2. Направления развития деятельности по укоренению
корпоративной культуры в сети универсамов «Монетка» 56
Заключение 61
Литература 64
Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинированность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Актуальность проблем корпоративной культуры в России на предприятиях поставило перед их руководством целый ряд проблем в сфере управления, от решения которых зависит эффективность их деятельности.
Одной из важнейших проблем явилась необходимость поиска новых подходов к управлению персоналом данных фирм в целях повышения эффективности их деятельности. Формирование и развитие промышленных корпораций в 90-е годы 20 века, характеризовавшиеся переделом собственности, захватом частных предприятий, недовольством персонала компаний условиями работы, показала необходимость поиска путей сплочения сотрудников вокруг корпорации, объединения их едиными ценностями и нормами работы, повышения мотивации их деятельности, как залога успешного развития компании. Отсутствие данных мероприятий нередко приводило к потере компаниями своих конкурентных позиций.
Одним из основных методов повышения эффективности деятельности персонала современных корпораций, закрепления желаемых ценностей и норм работы, сплочения персонала является управление и развитие данными компаниями своей корпоративной культуры, чему уделяется большое внимание за рубежом. В тоже время, особенности развития сферы бизнеса и предпринимательства в России, новизна понятия корпоративной культуры для российских промышленных корпораций и недостаток практических знаний о методах и технологиях управления данной культурой делают невозможным и неэффективным слепое копирование подходов к управлению культурой, применяемых иностранными корпорациями. В этих условиях на первый план выходит вопрос об общих методиках и конкретных методах управления данной культурой российскими промышленными корпорациями, которые будут эффективны и наиболее применимы в современных российских условиях.
Основную причину актуальности темы корпоративной культуры указал Эдгар Шейн – в середине восьмидесятых годов возник немалый интерес к проблемам понимания культуры и управления ею, ибо в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию[1].
Дело, однако, не только в эффективности организаций. В настоящее время начала XXI века, начала третьего тысячелетия мы можем говорить по крайней мере о трёх родах субъектов, для эффективности которых идей корпоративной культуры могут оказаться весьма полезными. Под этими тремя родами субъектов я понимаю: человека, группы, человечество.
А. Вайсман говорит о том, что управление культурой компании имеет важное значение со стратегической точки зрения. Складывающаяся годами развитая корпоративная культура предприятия сильнее, даёт ему больше, чем его физические возможности. В будущем эффективными станут те компании, которым удастся создать долговременные конкурентные преимущества благодаря разработке и управлению культурой компании[2].
Г. Эмерсон отмечает, что размеры организационной структуры – это не единственный фактор, влияющий на эффективность организации. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на эффективность работы компании и величину издержек.
П. Форст подчёркивает важность учёта во всевозможных организационных структурах субъектных аспектов. Менеджеры должны принимать во внимание неоднозначное восприятие каждым сотрудником событий в данной организации. Для этого им необходимо лучше понимать природу человеческих поступков и овладеть нетрадиционными способами постижения субъективной стороны организационного поведения.
Д. Хиршлейфер говорит о том, что культура компании воспитывает отношение работников к труду, формирует ощущение достоинства человека[3].
Д. Клеммер отмечает, что современные рабочие не выглядят, не думают и не действуют так как в прошлом. К каждому теперь нужен свой подход – чтобы добиться успеха, менеджеры должны рассматривать каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.
Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почётные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.
По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана в достойном положении в коллективе, признания, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
Российские фирмы и предприятия, ещё не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплочённый коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное положение. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Цель исследования: выявить проблемы формирования и развития корпоративной культуры сети универсамов «Монетка».
Совокупность задач, которые следует решить для раскрытия темы:
- раскрыть основные положения, корпоративной культуры;
- определить типологию корпоративной культуры;
- изучить миссию и ценности компании как основу ее корпоративной культуры;
- выявить этапы формирования корпоративной культуры компании;
- проанализировать опыт формирования корпоративной культуры в сети универсамов «Монетка»;
- определить направления развития деятельности по укоренению корпоративной культуры в сети универсамов «Монетка».
Предметом исследования дипломной работы является система отношений, возникающих в процессе формирования эффективной корпоративной культуры организации, а также ее источники и традиции.
Объект исследования: корпоративная культура сети универсамов «Монетка».
Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций.
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.
Исследуя корпоративную культуру организации, первое, на что необходимо обратить внимание, - это ее поверхностный, или «символический» уровень. Внешний уровень корпоративной культуры – это стиль и воспринимаемые и осознаваемые стандарты организационного и клиенториентированного общения. Второй, глубинный слой корпоративной культуры представлен ценностями и принципами, разделяемыми сотрудниками компании. Третий, глубинный, уровень корпоративной культуры проявляется в бессознательных верованиях, базовых положениях, конвенциональных нормах коммуникативного поведения, которые не вербализуются и соответственно могут не осознаваться самими сотрудниками, но, тем не менее, будут оказывать существенное воздействие на поведение людей.
В сети универсамов «Монетка» разработан фирменный стиль, как единая комплексная конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.
Корпоративная культура сети универсамов «Монетка» - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками «Монетки» и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Для изменения корпоративной культуры сети универсамов «Монетка» необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
- не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- при проведении анкетирования оказалось, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц, нет единого представления об основных целях работы компании, а понятия "максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников;
- недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
- практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов.
В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры, предложено:
1. Введение в штатное расписание "психолога".
2. Разработка нового корпоративного кодекса.
Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников включают в себя:
1. Справедливое вознаграждение.
2. Удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.
3. Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта.
4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.
5. Удовлетворенность руководством.