Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования
экономического стимулирования 5
1.1. Сущность и роль экономического стимулирования в экономике 5
1.2. Принципы и модели разработки систем материального стимулирования 7
1.3. Проблемы экономического стимулирования работников
компаний в современных российских условиях 14
Глава 2. Анализ системы экономического стимулирования
в ООО «Кордис & Медиа» 20
2.1. Характеристика ООО «Кордис & Медиа» и показатели деятельности 20
2.2. Анализ системы вознаграждения в ООО «Кордис & Медиа» 23
Глава 3. Совершенствование экономического стимулирования на предприятии 30
Заключение 37
Литература 40
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников. В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. В современной практике развитие экономических систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах. Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы работы.
Объектом и предметом исследования является ООО «Кордис & Медиа», экономическое стимулирование.
Цель работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию экономической системы мотивации.
Задачи курсовой работы:
- изучить сущность и роль экономического стимулирования в экономике;
- исследовать разработку систем материального стимулирования;
- анализ системы вознаграждения ООО «Кордис & Медиа»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы экономического стимулирования в ООО «Кордис & Медиа».
В работе использованы аналитические, статистические и финансовые методы работы с материалом.
Экономическое стимулирование - система мер, использующая материальные средства с целью побуждать участников производства трудиться для создания общественного продукта. Характер, формы и методы экономического стимулирования зависят от господствующих производственных отношений общества.
Эффективность экономического стимулирования в системе внутрихозяйственного расчета определяется как совокупность характеристик, свойств системы стимулирования, создающих в объединении и его структурных подразделениях стимулирующую ситуацию. Эффективность экономического стимулирования находит выражение в конечном результате — в росте эффективности производства.
Поощрение подразделяется на две категории: моральное и материальное. Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премий и продвижения по службе. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы — это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.
«Cordis media» - известная производственная группа российских разработчиков. С 1995 года группой накоплен весомый опыт разработки неигровых мультимедиа изданий и реализации интернет-проектов, в том числе учебного, учебно-методического, справочного и энциклопедического характера.
На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, что закреплено в коллективном договоре.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.
Заработная плата работников выросла в течение отчетного периода, это свидетельствует о положительной тенденции в организации.
ООО «Кордис & Медиа» является достаточно типичной для современной российской бизнес среды. Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу.
Разнообразие структур и бизнес функций, разное отношение работников к конечному продукту компании предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала.
Однако, существовавшая система заработной платы не отличалась разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании - менеджеры коммерческого отдела получали простой комиссионный процент от объема продаж, у производственных рабочих была сдельная оплата труда, все остальные работники получали твердый оклад, величина которого зависела от умения работника «выбивать» себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который был ниже рыночного, все эти факторы привели к проблемам в кадровой политике компании. Падала эффективность деятельности компании, усилилась текучесть кадров, уходили лучшие специалисты. Компания постепенно превращалась в «кузницу кадров» для своих конкурентов.
Методы мотивации, используемые в организации следующие:
- Бесплатное обучение персонала отдела продаж и отдела корпоративных продаж, проведение тренингов.
- Премия по итогам года в размере месячной заработной платы отдельным сотрудникам за качественное выполнение своих обязанностей.
- Повышения заработной платы по итогам деятельности компании за год на следующий год.
Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:
- Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
- Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
- Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
- Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
- Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
- Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
- Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
- Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
- Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании.