ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….....4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ…………………….6
1.1.Роль человеческого капитала в современной организации……………………....6
1.2.Технологии переманивания персонала организаций конкурентами: executive search и head-hunting…………………………………………………………………………...12
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХАРТИЯ»……………………………………………………………………………….22
2.1. Краткая характеристика ООО «Хартия» и его трудового потенциала………22
2.2. Анализ способов защиты персонала от переманивания конкурентами, используемых в ООО «Хартия»……………………………………………………………35
2.3. Рекомендации по совершенствованию защиты персонала ООО «Хартия» от переманивания конкурентами………………………………………………………………41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………48
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………………………..51
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………………...53
Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия сегодня рассматривается персонал организации и в частности, его трудовой потенциал. Во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей трудового потенциала персонала.
Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены… Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов: имиджа компании на рынке, этапов ее жизненного цикла, планов развития, финансового положения, влияния акционеров, руководителей, региона, компетентности самих эйчаров, корпоративной культуры.
Рынок профессионалов сужается все сильнее. При грамотном построении системы подбора персонала и должном профессионализме внутренних рекрутеров компания может закрывать вакансии самостоятельно, не обращаясь за помощью к специализированным агентствам. Исключение составляют случаи, когда работодатель четко знает, какого специалиста ему хотелось бы «переманить».
Теория защиты персонала от переманивания конкурентами имеет очень старые теоретические и методологические корни, тем не менее, она является одним из современных и очень актуальных направлений развития неоклассической теории. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования.
Цель работы – рассмотреть и проанализировать человеческий капитал и его роль в современной экономике, рассмотреть основные методы защиты персонала от переманивания конкурентами.
В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты защиты персонала организации от переманивания конкурентами;
– рассмотреть практические аспекты защиты персонала организации от переманивания конкурентами;
– провести рекомендации по совершенствованию защиты персонала ООО «Хартия» от переманивания конкурентами;
Методы исследования:
– обработка, анализ научных источников;
– анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.
Объект исследования – персонал предприятия ООО «Хартия».
Предмет исследования – защита персонала организации от переманивания конкурентами.
В результате исследования темы данной выпускной квалификационной работы можно сделать выводы:
Кадры – постоянная проблема любого руководителя. Мной были изучены технологии переманивания персонала организаций конкурентами: executive search и head-hunting. И если о традиционном подборе (рекрутинге) написано немало книг, то о executive search и head-hunting – единицы. Head-hunting и executive search – подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких, как по специальности так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга. Названия данных технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата.
Диагностика кадрового потенциала необходима для того, чтобы определить соответствие или несоответствие работника занимаемой должности Диагностика кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, явиться стимулирующим фактором повышения качества труда и профессионального развития личности.
Основные цели диагностики: административная, информационная, мотивационная. Выбор критериев оценки зависит от избранного метода. Наиболее распространенными методами в диагностике являются анкетирование, тестирование, интервьюирование. Специальным методом оценки является экспертный метод. Экспертный метод наиболее дорогостоящий и поэтому не каждое предприятие может позволить себе пригласить специалиста – эксперта для проведения диагностики. Основные критерии оценки работников – это определение образования производственного опыта, характеристика проведения, определение целеустремленности, интеллектуальных способностей и профессиональной пригодности.
Общество с ограниченной ответственностью Охранное предприятие «Хартия» осуществляет частную охранную деятельность, которая включает в себя: 1) защиту жизни и здоровья граждан; 2) охрану имущества собственников, в том числе при его транспортировке; 3) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно - пожарной сигнализации; 4) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств; 5) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий. 6) содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе.
При проведении диагностики кадрового потенциала ОП «Хартия» была использована информация полученная из следующих источников:
- данные кадровых листов;
- анкеты предложенные для опроса работников.
Основной категорией работников, среди которых было проведено анкетирование является охранники, которые осуществляют профессиональную деятельность в соответствии с целями организации. При проведении анализа кадрового потенциала были рассмотрены следующие положения: состав работников предприятия и выявление основной категории работников предприятия.
В ООО «Хартия» были предложены следующие методы защиты от персонала:
а) Защита от переманивания сотрудников конкурентами ООО «Хартия» реально может быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Здесь констатируется лишь главная проблема требование к ее решению в ООО «Хартия» - удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только уровнем оплаты труда.
б) Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.
в) Защита от шантажа и угроз в адрес сотрудников ООО «Хартия» по методике своей организации во многом совпадает с предыдущим направлением. Начиная с XIX века, когда в большинстве стран окончательно сформировалась система специальных служб, профессионалам известно общее правило: шантажировать можно того, кто сам напрашивается на шантаж. На практике это означает, что жертвами шантажа за редким исключением становятся те сотрудники банка, которые своим поведением уже скомпрометировали себя перед работодателем и вынуждены любым путем скрывать это.