Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями.

Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями.

Тип работы: 
Диплом
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2012
Объем: 
89
Цена: 
5 000руб.
№ работы: 540

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РОССИЙСКИХ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ И КОМПАНИЙ-ЗАКАЗЧИКОВ……………………………………………………………………7
1.1 Сущность и содержание рекрутинга………………………………………..7
1.2 История рекрутинга………………………………………………………….9
1.3 Технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков…………………………………………………………………………16
1.4 Основные проблемы в работе рекрутинговых агентств…………………21
Выводы по главе…………………………………………………………………25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ-РАБОТОДАТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ САЛЮТ……………………………………………………………28
2.1 Общая характеристика компании Салют………………………………….28
2.2 Кадровая политика управления персоналом организации Салют……..32
2.3 Потребность организации в персонале…………………………………….39
2.4 Взаимодействие организации компании с рекрутинговым агентством на рынке труда………………………………………………………………………56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….72

Актуальность. Всего несколько лет назад само слово "рекрутмент" или "рекрутинг" было практически никому не известным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.
Всего за несколько лет появилась масса новых профессий (в сфере маркетинга, финансового менеджмента, рекламы и pablic relations тренинга, профессиональных продаж и др.), Серьезно изменились требования к сотрудникам секретариата и бухгалтерии и многое другое. Естественно, это породило проблему: если раньше была профессия, полученная, например, в вузе, и человек очень часто работал в соответствии с ней всю жизнь, получив более или менее удачное распределение, то сейчас все изменилось. С одной стороны, упал спрос (или зарплата) на многие специальности, которые были очень популярны десять-пятнадцать лет назад, с другой, - появилась необходимость в профессионалах, которых просто не готовили. И вот здесь ситуацию решают два фактора - инициатива и способность людей к переквалификации (многие экономисты стали бухгалтерами, преподаватели - референтами, инженеры - менеджерами по продажам, производственники создали свои небольшие компании и др.) И регулирование рынка труда с помощью рекрутинговых агентств.
Задача рекрутингового агентства - не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что надо сделать, это помочь руководителю компании или специалисту отдела по работе с персоналом оптимально определить, какой именно сотрудник нужен, что приоритетно, какое место он займет в структуре. К сожалению, очень часто компании предъявляют завышенные требования, вводят неразумные ограничения по возрасту, полу и даже семейному положению. В результате или сильно уменьшается возможность выбора, исходя из профессиональных навыков, а во главу угла ставятся анкетные или внешние данные, или приглашается на работу профессионал с квалификацией, более высокой, чем это необходимо, соответственно на более высокую зарплату. владеющего английским. Результаты те же. Продолжать можно очень долго. Во всех подобных случаях консультанты рекрутингового агентства стараются убедить клиента сделать правильный выбор и оптимально определить требования к сотруднику. Однако, если это не удается, желание клиентов закон.
Любая успешная компания, и неважно где она находится, в Москве или любом другом городе, рано или поздно озадачивается вопросом поиска новых сотрудников – рабочих и специалистов. Это может быть как единовременный подбор персонала в организацию, так и периодически возникающая необходимость. Когда это сделано, необходимо найти тех кандидатов, которые соответствуют требованиям. Делать это через рекрутмент выгоднее, поскольку он гарантирует конкурсный отбор несколько кандидатов на вакантное место. Но обратной стороной медали является то, что люди, стремящиеся найти хорошее место через рекрутинговое агентство, должны быть готовы к конкурсу. В настоящий момент наблюдаются серьезные изменения на рынке труда. Три-четыре года назад привлекательных рабочих мест было существенно больше, чем дефицитных специалистов (объяснение те причины, о которых говорилось вначале). Сейчас же образовалась своеобразная элита профессионалов, столь популярный во всех высокоразвитых странах "средний класс". Это люди, которые смогли достаточно быстро найти свое место (причем, хорошее) в новой экономической ситуации, они, как правило, имеют высокий уровень образования и владеют иностранными языками, а также обладают рядом значимых психологических качеств: способностью к быстрому обучению и адаптации, целеустремленностью, высокой работоспособностью и др. И подобного рода специалисты сейчас очень востребованы, и найти их достаточно сложно. Их необходимо заинтересовать и сейчас уже не только зарплатой, но и правильно разработанной системой мотивации: медстраховкой, возможностью получения кредита на покупку жилья, перспективами карьерного роста и, что стало приобретать все большее значение, возможностями творческой работы и самореализации.
Именно таких специалистов и подбирают рекрутинговые агентства. К нам обращаются тогда, когда собственными силами найти специалиста высокого уровня сложно.
Таким образом, первая задача рекрутера помочь компании определиться с тем, какой именно специалист оптимально подходит для решения стоящих задач, и по нашему мнению, это составляет актуальность заявленной темы дипломной работы.
Объектом изучения является компания «Салют», а предметом- организация найма сторонней организации для рекрутинга профессиональных работников.
Целью дипломной работы является изучение взаимодействия рекрутинговых агентств с организациями-работодателями на примере компании «Салют».
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
Определить сущность и содержание рекрутинга
Изучить историю рекрутинга и особенности его развития в России
Определить технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков
Обозначить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств
Рассмотреть кадровую политику управления персоналом организации
Исследовать метод определения потребности организации в персонале
Описать взаимодействие организации «Салют» с рекрутинговыми агентствами на рынке труда.
Практическая польза проекта будет заключаться в создании более совершенной технологии взаимодействия с компаниями - заказчиками, которая позволит не только приносить больше прибыли, но и повысит конкурентные преимущества компании среди аналогичных поставщиков услуг, а также повысит уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.
Методологической основой данной работы выступают такие методы как экономический, STEEP, SWOT - анализ, а также анализ с помощью пятифакторной модели Портера и матрицы БКГ.
В виде источников информации использовались помимо учебных изданий специализированные Internet - ресурсы, публикации в современных периодических изданиях.
Дипломная работа, согласно поставленным задачам, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Всего несколько лет назад само слово «рекрутмент» («рекрутинг») было практически никому не известным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.
В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами и рекомендациями, рассмотрена технология работы рекрутингого агентства с фирмой -заказчиком. Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что делает консультант-рекрутер, – помогает руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.
На начальном этапе рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма сотрудников, не отвечающих требованиям вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации новых сотрудников в компании.
Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.
В начале нашей работы перед нами была поставлена цель – изучить систему взаимодействия компании «Салют» и компаний-заказчиков.
Проанализировав технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутинговых агентств, мы пришли к выводу, что основными проблемами во взаимодействии являются риски, связанные с незакрытием позиции консультантом по подбору персонала и риски, связанные с непрохождением испытательного срока Кандидатом.
Нами был предложен проект, обозначивший научный подход к определению числа людей, принимаемых на работу, уровня ресурсов рабочей силы и рабочего времени Ключевым моментом, как нам удалось выяснить, во взаимодействии с заказчиком является профессиональный уровень консультанта.

Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями.
+7

Вертикальные вкладки