|
Введение………………………………………………………………………… |
4 |
|
Глава 1. Теоретическое исследование основ формирования деятельности рекрутиговых агентств и их взаимодействий с организацией работодателя на рынке труда |
7 |
|
1.1 Сущность и структура рекрутингового агентства, историческая справка его деятельности |
7 |
|
1.2 Виды и краткая характеристика деятельности рекрутинговых агентств |
13 |
|
1.3 Система взаимодействия российских рекрутиговых агентств и организаций работодателей |
17 |
|
Выводы по главе 1 |
19 |
|
Глава 2. Исследование взаимодействия ООО “Сибкомпонент” с рекрутинговым агентством |
21 |
|
2.1. Анализ существующей системы взаимодействия ООО “Сибкомпонент” с рекрутинговым агентством |
21 |
|
2.2. Выявленные недостатки в функционировании процесса взаимодействия ООО “Сибкомпонент” с рекрутинговым агентством «Адельфия» |
33 |
|
2.3 Разработка проекта системы взаимодействия ООО “Сибкомпонент” с рекрутинговым агентством «Адельфия» |
43 |
|
Выводы по главе 2 |
52 |
|
Заключение |
55 |
|
Список литературы |
57 |
Актуальность темы исследования. Последствия глобального финансово-экономического кризиса указывает на необходимость повышения эффективности современной экономики, которое возможно, в свою очередь, только на основе научно обоснованных мер по совершенствованию форм и методов организации и управления развитием предприятий.
Эффективность работы современного предприятия во многом определяется результатами, полученными на каждом рабочем месте, и зависят от согласованности действий на всей совокупности рабочих мест. Поэтому объективная оценка параметров, характеризующих рабочее место – таких как организационно-техническое его состояние, условия труда, обеспечение необходимыми нормами и нормативами, а также рационализация рабочих мест, проведенная на основе такой оценки, – будет способствовать мобилизации внутренних резервов.
Однако аттестация рабочих мест, проводимая в настоящее время российскими предприятиями, ограничивается, как правило, только оценкой условий труда на рабочем месте, и исключает другие важные факторы, влияющие на эффективность рабочего места. Существующие в отдельных крупных компаниях подходы к комплексной аттестации рабочих мест не позволяют объективно оценить их функционирование и использовать результаты аттестации для более эффективного управления предприятием и улучшения организации труда.
Необходимость совершенствования аттестации рабочих мест и повышения её эффективности требует изменений в существующем методическом ее обеспечении, позволяющем анализировать, прогнозировать и регулировать деятельность каждого рабочего места в непрерывном режиме.
Таким образом, актуальность дипломного исследования заключается в необходимости разработки новых методических подходов к оценке рабочих мест, которые должны повысить уровень обоснованности управленческих решений, способных обеспечить эффективность функционирования предприятия и оптимизацию затрат, сохраняя при этом жизнь и здоровье работников, повышенную работоспособность, создавая безопасные условия.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время исследования, публикуемые по теме аттестации рабочих мест, касаются, в основном, только направления условий труда и практически нет упоминаний о комплексной аттестации рабочих мест и влиянии ее на эффективность функционирования предприятия. Особенности организации деятельности и труда предприятий требуют усиления научных исследований и разработок, направленных на повышение роли комплексной аттестации рабочих мест при разработке мероприятий по улучшению функционирования рабочих мест и повышению эффективности деятельности предприятий....
Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.
Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.
К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:
1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще “не доросли” до этого или делают это эпизодически.
2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату “загружают” компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности....