Введение. 3
Глава 1. Теоретическое исследование основ формирования деятельности рекрутиговых агентств и их взаимодействий с организацией работодателя на рынке труда. 6
1.1 Сущность и структура рекрутингового агентства, историческая справка его деятельности. 6
1.2 Виды и краткая характеристика деятельности рекрутинговых агентств. ..11
1.3 Система взаимодействия российских рекрутинговых агентств и организаций работодателей. 22
Выводы по первой главе. 33
Глава 2. Исследование взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством 36
2.1. Анализ существующей системы взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством. 36
2.2 Выявленные недостатки в функционировании процесса взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством «Кадрофф». 54
2.3 Разработка проекта системы взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством «Кадрофф». 59
Выводы по второй главе. 84
Заключение. 86
Список использованной литературы.. 90
В современных экономических условиях не передний план в борьбе за конкурентоспособность выходит кадровый потенциал компаний. Именно от персонала компаний напрямую зависит качество предоставляемых услуг или производимой продукции. Внедрение технологических инноваций, применение современного оборудования уже не играет столь большой роли, так как доступ к техническим ресурсам имеется у любой компании и не может выступать в качестве ведущего фактора обеспечения конкурентоспособности. Именно поэтому в последние годы отмечается тенденция повышения внимания к кадровой работе на предприятиях всех форм собственности вне зависимости от вида деятельности. Разрабатываются и активно внедряются программы стимулирования труда, развития карьеры, обучения и переподготовки на рабочих местах, однако, данные мероприятия имеют своей целью удержать эффективного сотрудника, обезопасить компанию от переманивания персонала конкурентами. Одним из наиболее важных элементов кадровой работы является набор персонала. Крупные корпорации и предприятия федерального уровня могут позволить себе набирать сотрудников не полностью соответствующих критериям вакантной должности, но с высоким потенциалом, с дальнейшим обучением, переобучением или развитием профессиональных навыков. Как правило такие организации имеют в своем арсенале достаточно совершенные методы отбора кандидатов, зачастую обладают современными учебными центрами, с собственным или приглашаемым преподавательским составом. В кадровых службах выделяются специализированные отделы по подбору и поиску персонала.
К сожалению, для большинства предприятий малого и среднего бизнеса данные дорогостоящие элементы кадровой политики не доступны, однако потребность в эффективных сотрудниках на данных предприятиях чувствуется гораздо острее. Кроме того для таких организаций крайне важно минимизировать сроки закрытия вакантной должности, а требования к кандидатам зачастую выше чем в крупных организациях, так как вновь принятый сотрудник должен как можно быстрее приступить к выполнению возложенных функциональных обязанностей, с минимальным сроком адаптации...
В рамках данной выпускной квалификационной работы были решены следующие задачи:
Определена сущность и структура рекрутингового агентства;
Дана историческая справка о деятельности рекрутингового агентства ООО «Кадрофф»;
Проанализированы виды деятельности рекрутинговых агентств;
Изучена система взаимодействия российских рекрутиговых агентств и организаций работодателей;
проведен анализ существующей системы взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством ООО «Кадрофф»;
выявлены недостатки в функционировании процесса взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством «Кадрофф»;
разработан проект системы взаимодействия ООО «Элар» с рекрутинговым агентством «Кадрофф».
В ходе теоретического исследования вопросов организации взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций-заказчиков установлены следующие особенности. Агентство может предоставить кандидату только ту информацию о фирме, разглашение которой одобрено самим работодателем. Если заказчик не хочет, чтобы в его компании или на рынке знали, что он ищет сотрудника на определенную позицию, рекрутинговое агентство может дать информацию о компании в завуалированном виде, без указания названия и контактной информации компании. Приходя на первое собеседование в рекрутинговое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует та вакантная позиция, на которую он претендует. Кроме того, не указывая названия компании, рекрутинговое агентство может указывать в объявлениях о вакансиях размер заработной платы, чего часто не может себе позволить компания.
Серьезное рекрутинговое агентство имеет собственную базу данных соискателей, в которой может быть информация о сотнях и тысячах трудоспособного населения города и области.
Перед тем, как начать поиск, менеджер рекрутингового агентства обязательно детально обсуждает вакантную позицию с работодателем, согласовывает его требования с реалиями сегодняшнего рынка труда. Рекрутинговое агентство проводит первоначальный отбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя и по результатам предварительного отбора предоставляет заказчику лучших из них....