Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «Грейс»).

Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «Грейс»).

Тип работы: 
Курсовая
Предмет: Стратегический менеджмент
Год выполнения: 
2011
Объем: 
48
Цена: 
500руб.
№ работы: 660

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы понятия Кадровая стратегия………………………………………………………………………..5
1.1 Кадровая стратегия и ее типология………………………………………...5
1.2 Основные формы кадровых стратегий……………………………………….7
1.3 Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управление компанией………………………………………………………………………….11
Глава 2. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере ООО «Грейс»………………………………16
2.1 Общая характеристика предприятия………………………………………...16
2.2. Оценка персонала организации ООО «Грейс»…………………………….18
2.3 Модернизация действующей организационной структуры управления организацией………………………………………………………………………27
2.4 Разработка кадровой стратегии развития персонала……………………….37
Заключение……………………………………………………………………44
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………….48

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой.

Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.

Целью работы выступает разработка кадровой стратегии предприятия на основе изученной теоретической базы и проведенного анализа.

Исходя из этого, задачами работы являются:

  1. выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;

  2. рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;

  3. изучить критерии оценки кадровой стратегии;

  4. дать общую характеристику объекта исследования;

  5. проанализировать его систему управления;

  6. дать оценку кадровой стратегии.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Грейс»

Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Среди общих факторов, влияющих на систему управления персоналом, можно выделить мотивацию, групповую структуру и объективные условия.

Мотивационные теории позволяют выявить наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указывая как на приоритет в системе потребностей управляемых объектов, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Групповая структура персонала может играть крайне существенную роль в определении реакции персонала на управляющее воздействие, диктовать методы воздействия, способы обеспечения эффективной коммуникации и т.д. Одновременно, наличие групп увеличивает устойчивость коллектива к внешним воздействиям (в том числе и управляющим) и усиливать обратное влияние коллектива на руководство.

При выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую мотивацию сотрудников фирмы, но и из учета объективных факторов, которые оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп:

ограниченность ресурсов;

взаимозависимость задач;

несовершенство должностных (функциональных) инструкций;

статусы;

плохая коммуникация;

черты характера индивидов.

Особенности управления персоналом в консалтинговых фирмах, действующих на российском рынке вызваны самой спецификой консалтинга и фирм, работающих на данном рынке, причем эти особенности являются тем определяющими факторами, отражением которых становится своеобразие социального состава персонала и своеобразие методов воздействия на персонал.

В целом, можно заключить, что специфические условия консалтинговой деятельности диктуют следующие особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом:

образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень персонала значительно выше среднего и соответствует самым высоким стандартам;

эффективная и долговременная консалтинговая деятельность на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого специалиста-сотрудника;

практически неприменимы никакие меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью персонала (например, введение нормированного рабочего дня или использование критериев оценки, основанных на внешних общих качествах сотрудников), поскольку высокоинтеллектуальная деятельность не может быть эффективно проконтролирована таким образом - а следовательно, не может быть построена и формальная система поощрений/наказаний;

низкая зависимость персонала от фирмы и высокая зависимость фирмы от персонала - такое соотношение существенно ослабляет возможности оказания давления на сотрудников со стороны руководства.

Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм являются следующие:

фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

фактор высокой текучести кадров;

фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);

фактор высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.

В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом консалтинговых фирм является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии - как показывают данные опроса, значительно большее суммарное значение имеют методы морального и карьерного плана.

В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.

Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации - ООО «Грейс», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

С целью повышения эффективности работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала в организации ООО «Грейс»

В ходе анализа системы управления организации ООО «Грейс» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта. Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.

Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям

Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

 

 

Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «Грейс»).
+7

Вертикальные вкладки