ВВЕДЕНИЕ ……………...………………………………………………………………..
Глава 1. Теоретические аспекты управлением саморазвитием и самообучением персонала
1.1. Понятие и методика управление процессом обучения………………………
1.2. Построение и внедрение системы обучения персонала …………………….
1.3. Разработка системы проверки квалификации сотрудников …………..........
Глава 2. Процесс развития и планирования обучения персонала …………………….
2.1. Управление процессом обучения………………..…………………………...
2.2. Оценка обучения персонала………………………………………………….
2.3. Алгоритм оценки сотрудников ………………………………………………
Глава 3. Управление процессом обучения персонала на примере ресторана ООО «УК «Европа Ресторан Групп»…………………………………………………....
3.1. Рекомендации по созданию эффективной программы профессионального обучения персонала …………………………………...
3.2. Планирование карьеры ……………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………….
Целью курсовой работы является изучение вопроса управлением процессом самообучения и саморазвития персонала.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) изучение теоретических аспектов управления процессом обучения персонала;
2) изучить процесс развития и планирования обучения персонала;
3) провести анализ управления процессом обучения персонала на примере ресторана ООО «УК «Европа Ресторан Групп».
Любая компания, строящая планы развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью формирования и развития кадрового резерва. В условиях кризиса эта задача не потеряла актуальности, а лишь видоизменилась: на данный момент кадровый резерв — это сотрудники, чей профессиональный рост «законсервирован» до лучших времен и чьи способности будут востребованы при изменении экономической ситуации. Организации, предусмотревшие возможности для развития людей, окажутся в выигрыше в период урезания материальной составляющей вознаграждения. Сохранив ценных работников, они сохранят и потенциал роста.
Большинство современных руководителей охотно признают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы.
Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель оказывается, перегружен оперативными задачами, так что ему буквально «некогда поднять голову». Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия своим свободным временем, семейными отношениями, наконец, здоровьем.
Целый ряд экономически развитых стран, понимая значимость этих процессов, принял специальные законы, обязывающие предприятия, организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. То есть налицо стремление повышать конкурентоспособность на уровне всей страны.
Если руководство предприятия, организации придает значение самообразованию работников, оно создает соответствующие условия - выделяет специальное помещение, обеспечивает учебной, справочной и методической литературой, поощряет участие в семинарах, конференциях, симпозиумах, а также в работе научных обществ, ассоциаций, союзов. Основные вопросы, которые необходимо решить, создавая самообучающуюся организацию, - мотивация и оптимальная технология самообучения.
Чтобы понять мотивацию самообразования, следует проанализировать «отправную точку» (почему человек стал заниматься самообразованием?), сам процесс (какие трудности он испытывает?), его негативное прекращение (почему был прекращен процесс самообразования?) и позитивное продолжение (почему самообразование вошло «в плоть и кровь»?).
Существующие материалы по этой проблеме позволяют предположить, что существует три основных и несколько дополнительных типов людей по критерию занятия самообразованием:
1. Работник, более или менее постоянно занимающийся самообразованием.
2. Работник, не занимающийся самообразованием.
3. Работник, фактически не занимающийся самообразованием, но умеющий отчитываться о его результатах.