Введение 3
Глава 1. Кадровые риски как объект управления 6
1.1.Понятие и классификация кадровых рисков современной
организации 6
1.2.Типовые причины реализации кадровых рисков 17
1.3.Типовые методы управления кадровыми рисками 21
Краткие выводы по главе 28
Глава 2. Оценка эффективности управления кадровыми рисками
в ООО «Работа.ру» 30
2.1. Краткая характеристика организации и оценка ее кадрового потенциала 30
2.2. Практика управления кадровыми рисками в организации
и ее недостатки 44
Краткие выводы по главе 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления
кадровыми рисками в ООО «Работа.ру» 61
3.1. Рекомендации по управлению кадровыми рисками
количественного характера 61
3.2. Рекомендации по управлению кадровыми рисками качественного характера 62
3.3. Рекомендации по управлению кадровыми рисками,
связанными с нелояльностью персонала 70
Краткие выводы по главе 76
Заключение 78
Литература 83
Приложение 1 86
Риски персонала в настоящее время понимаются как операционные риски. Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выполнения предприятием задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.
Специфика кадровой работы как управления рисками, порождаемыми фактом использования в предпринимательской деятельности наемных работников, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам кадрового менеджмента. Приоритеты кадровых служб предприятий самых различных отраслей в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных приемов, позволяющих повысить надежность функционирования всех бизнес-процессов предприятия за счет снижения убытков, вызванных неэффективным использованием персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться не как сумма производительных способностей отдельных работников, а как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов.
Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом, как особым единым ресурсом.
Исследования, в которых системно увязывались бы знания кадровой работы и риск-менеджмента, отсутствуют. Поэтому настоящая работа построена на стыке исследований в области риск-менеджмента и управления персоналом в целях определения соотношения этих понятий при реализации кадровых инноваций для повышения эффективности работы предприятия. В теории риск-менеджмента были исследованы работы отечественных специалистов, среди которых Балабанов И.Т., Бандурин A.B., Бланк И.А., Буянов В.П., Воробьев С.Н., Вяткин В.Н., Глущенко В.В., Догиль Л.Ф., Кирсанов К.А., Михайлов JI.M., Роик В.Д., Тронин Ю.Н., Уткин Э.А., Цветкова Л.И., Цыганов A.A., Чернова Г.В., Шахов В.В., Юлдашев Р.Т. и др., а по вопросам управления персоналом труды известных специалистов в этой области, среди которых Жариков Е.С., Журавлев П.В., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Латфуллин Г.Р., Литвак М.Е., Маслов Е.В., Мильнер Б.З., Николенко Н.П., Парамонов A.A., Пугачев В.П., Саркисов С.Э., Сидоров Н.И., Старобинский Э.Е., Шеметов В.В. и др.
Однако все еще недостаточно исследованы проблемы совершенствования методов управления рисками, истоки которых лежат в конфликте интересов собственников и наемных работников. Степень снижения остроты такого конфликта находится в прямой зависимости от повышения конкурентных преимуществ бизнеса, что определяет рост его конечной стоимости. Успех любой организации зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с трудной задачей управления такими рисками.
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы, играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Цель дипломной работы – исследовать управление кадровыми рисками в системе HR-менеджмента современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучить понятие и классификацию кадровых рисков современной организации;
- рассмотреть типовые причины реализации кадровых рисков;
- выявить типовые методы управления кадровыми рисками;
- дать краткую характеристику организации и оценить ее кадровый потенциал;
- исследовать практику управления кадровыми рисками в организации и ее недостатки;
- дать рекомендации по управлению кадровыми рисками количественного характера;
- предложить рекомендации по управлению кадровыми рисками качественного характера;
- предложить рекомендации по управлению кадровыми рисками, связанными с нелояльностью персонала.
Предмет исследования - кадровые риски в системе HR-менеджмента.
Объект исследования – кадровые риски в организации ООО «Работа.ру».
Кадровые риски представляют собой особую группу предпринимательских рисков, источником или объектом которых является персонал организации (или отдельный работник). Типизация видов кадрового риска необходима для устранения причин рисковых ситуаций, которое предлагается осуществлять путем превентивного распознавания в людях их рисковых потенциалов, а также путем формирования рабочих команд, предназначенных осуществлять работу по недопущению рисковых ситуаций и минимизации их последствий.
Проявление кадровых рисков:
1. Потеря финансов
2. Потеря и искажение информации
3. Потеря, снижение качества ресурса (в т.ч. и человеческих ресурсов)
4. Формирование нежелательного имиджа
5. Потеря конкурентных преимуществ
Процесс управления кадровыми рисками в общем виде состоит из следующих этапов: I. Идентификация рисков (определение потенциальных видов кадровых рисков, имеющих место в организации). II. Количественная оценка риска (установление уровня каждого конкретного вида кадрового риска). III. Формирование системы методов управления рисками (разработка конкретных мероприятий и технологий, позволяющих минимизировать уровень кадровых рисков).
Анализ социальной структуры работников ООО «Работа.ру» показал, что структура персонала не имела значительных колебаний за исследуемый период, колебания структуры не превышали 3,2%. Наибольший удельный вес персонала составляют специалисты и рабочие.
С целью определения степенью удовлетворенности работой менеджерам задавался вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?». Факторы, максимально влияющие на неудовлетворенность работой, достаточно характерны для сотрудников компаний – размер оплаты труда (58,9%), сложности с продвижением по работе (48,7%), невозможность решать социально-бытовые проблемы (41,0%). Работа специалистов характеризуется высоким уровнем напряженности, динамизма, предельной включенности в производственные процессы. Высокую степень удовлетворенности трудом обеспечивают: хороший коллектив (94,8%), доступность и демократичность руководства (87,1%), хорошие условия для работы в офисе (84,6%), увлекательная работа, способствующая росту профессиональной подготовки (74,3%).
В основном, в ООО «Работа.ру» преобладают мотивированные, стабильные и лояльные сотрудники. Для них значима перспектива построения карьеры и денежное вознаграждение. Но, необходимо отметить, что эти сотрудники нацелены на механическое выполнение работы, в то время как в издательстве должна преобладать творческая атмосфера с комфортными условиями труда, атмосферой в команде и нематериальной мотивацией. Поэтому можно сказать, что в компании ООО «Работа.ру» также работают сотрудники с неопределенной позицией.
По результатам анализа также можно сделать вывод, что половина респондентов не склонны к проявлению угрозы по отношению к компании ООО «Работа.ру», особенно это заметно на причине увольнения большинства сотрудников. Данный аспект сразу позволяет увидеть кадровый риск при поступлении сотрудника на работу. Поэтому в ООО «Работа.ру» практикуется проверка документов и переговоры с предыдущими работодателями нанимаемого сотрудника для выявления возможных кадровых рисков.
В результате анализа управления кадровыми рисками были выявлены следующие недостатки:
1. В ООО «Работа.ру» наметилась тенденция к увеличению текучести кадров, в основном это связано с неудовлетворенностью размером заработной платы. Для компании ООО «Работа.ру» данная тенденция может сказаться на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; также текучесть мешает создавать эффективно работающую команду в издательстве, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
2. В компании ООО «Работа.ру» работает группа сотрудников с неопределенной позицией, которые представляют риск для компании в случае, если они равнодушны к компании, не верят в свои силы для выполнения обязанностей, сопротивляются руководству компании, сомневаются в соответствии своих возможностей и занимаемой должности.
3. Отрицательным моментом, выявленным при анализе лояльности персонала, можно назвать неготовность персонала принимать участие в поддержании корпоративного духа. Это свидетельствует об обособленности сотрудников, что может привести к неслаженной работе коллектива и появлению конфликтных ситуаций, а соответственно, и рисков срывов работы и ухудшения производительности. В целом, сотрудники нацелены на механическое выполнение работы, без творческой составляющей и вовлеченности в процесс.
В соответствии с выявленными недостатками были разработаны следующие рекомендации:
1. Для устранения такой причины текучести, как «неконкурентоспособные ставки оплаты» необходимо провести исследование заработных плат в целом по стране, компаниям, издательствам, и сравнить полученные данные с данными ООО «Работа.ру». После этого необходимо пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они ниже. Также рекомендуется по аналогичной схеме провести исследование по другим выплатам – больничным, отпускам, премиям, льготам. Для устранения такой причины текучести, как «несправедливая структура оплаты труда» в ООО «Работа.ру» необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Далее нужно проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Так как в ООО «Работа.ру» происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, необходимо проверить эти системы и пересмотреть их.
2. В компании ООО «Работа.ру» работает группа сотрудников с неопределенной позицией в отношении компании и занимаемой должности, поэтому необходимо разработать рекомендации по управлению кадровыми рисками, связанными с возможным негативным проявлением сотрудников с неопределенной позицией. Для этого можно предложить внедрение программы ротации персонала в ООО «Работа.ру».
Внедрение ротации в ООО «Работа.ру» позволит сотрудникам с неопределенной позицией достичь следующих целей:
- сотрудник имеет возможность получить знания и навыки в разных областях, что улучшает его профессиональный уровень и дает стимул к построению карьеры;
- работник может попробовать себя в разных областях деятельности, что будет способствовать его определению с занимаемой должностью и отношению к компании;
- повышение удовлетворенности работой. Сотрудника не затягивает ежедневная рутина повторяющихся должностных обязанностей, и, как следствие, работа ему интересна, он вкладывает в нее много сил, добиваясь больших успехов;
- со стороны ООО «Работа.ру» это поиск сотруднику более подходящей должности при неудовлетворительных результатах на прежней позиции.
Таким образом, сотрудник будет иметь возможность получить знания и навыки в разных областях, что улучшит его профессиональный уровень и даст стимул к построению карьеры, а ООО «Работа.ру» получит мотивированного, лояльного и ориентированного на результат работника.
3. В ООО «Работа.ру» в результате анализа было выявлено, что сотрудники имеют низкую заинтересованность в поддержании корпоративного духа и выполняют свою работу механически, без творческой составляющей. Для устранения негативных факторов, влияющих на такое поведение, и для повышения корпоративного духа в компании ООО «Работа.ру», была разработана программа лояльности, в которой учтены все факторы и направления повышения лояльности персонала.