Введение............................................................................................................ 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования кадрового резерва в современной организации................................................................................ 6
1.1. Сущность понятия «кадровый резерв», основные характеристики и классификация.......... 6
1.2. Сущность, принципы и порядок формирования кадрового резерва.............................. 12
1.3. Критерии и методы отбора кандидатов в состав резерва
на выдвижения....................................................................................... 19
Выводы по главе 1............................................................................................................................... 31
Глава 2. Современные технологии формирования резерва на выдвижение
в ЗАО «Тандер».............................................................................................. 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия... 32
2.2. Качественный и количественный анализ персонала организации 35
2.3. Анализ процесса формирования и подготовки кадрового резерва
в ЗАО «Тандер»..................................................................................... 43
2.4. Оценка эффективности действующей системы формирования кадрового резерва в ЗАО «Тандер»................................................................................................................ 49
Выводы по главе 2............................................................................................................................... 51
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по формированию резерва на выдвижение в ЗАО «Тандер»............................ 53
3.1. Формирование системы оценки персонала как важного элемента процесса формирования кадрового резерва. 53
3.2. Рекомендации по формированию индивидуальных планов развития резервистов............................................................................................ 58
3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий. 60
Выводы по главе 3.......................................................................................... 61
Заключение 42
Список литературы ............................................................................................................................. 65
Приложения ....................................................................................................................................... 68
Актуальность. Масштабность задач, стоящих перед современным российским обществом, поднимает проблему профессионализма работников. В.В. Путин, представляя Стратегию развития Российской Федерации до 2020 г., в качестве одного из основных приоритетов назвал развитие человека. «Развитие человека – это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России»[1]. Таким образом, был сделан весомый политический шаг в сторону утверждения позиций современной концепции управления кадрами – переход к управлению человеческими ресурсами. В современной России нужна новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в организации наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей.
[1] Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. Распоряжение Правительства ОФ от 08.12.2011. № 2227-р.
Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий. Кадровый резерв позволяет в оперативном порядке решать проблему вакантных должностей; обеспечивает возможность профессионального развития и карьерного роста персонала; дает возможность сохранения знании и опыта в компании. В основе формирования кадрового резерва находится конкретная должность конкретной организации, несущая определенную трудовую функцию, и, как следствие, набор общих и специализированных компетентностей. Работники, включенные в кадровый резерв, должны обладать определенными профессиональными компетенциями, то есть способностями выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Корректно разработанная система компетенций и правильно подобранные средства оценки позволяют избежать ошибок при проведении оценки и впоследствии нивелировать ошибки при назначении кандидатов в кадровый резерв.