Глава 1. Специфика и технологии влияния на сотрудников в управленческой деятельности современного руководителя 7
1.1 Понятие управленческой деятельности и ее специфика 7
1.2 Универсальные механизмы воздействия на сотрудников в практике управления 17
1.3 Манипулирование, как метод психологического влияния в деятельности руководителя 20
1.4 Механизмы нейтрализации манипуляций и проблема психологической безопасности в практике управления персоналом 25
Вывод по первой главе 31
Глава 2. Анализ эффективности управленческой деятельности руководителя в ООО «Городок» 32
2.1 Общая характеристика и структуры управления ООО «Городок» 32
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов ООО «Городок» 34
2.3 Анализ эффективности управленческой деятельности руководителей организации 46
2.4 Разработка рекомендаций по обучению руководителя в ООО «Городок» 48
Вывод по второй главе 58
Заключение 60
Список литературы 64
Приложения 67
Манипулирование слабых сильными в житейских делах может выглядеть порой забавно. А вот в офисных декорациях это всегда чревато массой проблем.
Тонкую грань между манипуляцией и управлением можно и не заметить. Ведь для того чтобы получать выгоду с помощью "чужих рук", требуется определенная сноровка. Поэтому все руководители в той или иной степени манипулируют сотрудниками. Кто-то незаметно и профессионально, кто-то — грубо и топорно. При этом сами руководители больше всего боятся, что сотрудники начнут манипулировать ими. И не зря. Ведь таких способов у находчивых и сообразительных обитателей офисов может быть великое множество[1].
Манипуляция — это вид психологического воздействия, который предполагает скрытое побуждение партнера к определенным действиям. При этом основное его отличие от любых других приемов воздействия — получение односторонней выгоды. То есть манипулятор никогда не учитывает интересы другого и всегда декларирует иные цели и намерения, чем те, которых он хочет достигнуть, манипулятор всегда ловко пользуется негласными правилами коммуникации, принятыми в обществе[2].
Исследователи выделяют очень много техник и приемов манипуляции. Однако большинство из них можно объединить в группы, основанием которых является использование с целью манипуляции одного из стереотипов нашего реагирования.
Чаще всего доморощенные манипуляторы используют принцип дефицита, суть которого состоит в том, что ценность чего-либо существенно увеличивается, если оно может быть утрачено. А боязнь потерять мотивирует гораздо сильнее, чем возможность приобрести что-либо равноценное. Такое сильное чувство основано на собственническом инстинкте, а инстинкты, как известно, имеют немалую власть над людьми.
Начальство кровно заинтересованно в том, чтобы подчиненные выполняли распоряжения качественно и в срок, проявляли инициативу и при этом были лояльны к руководству. Но это — целая наука. Чтобы добиться такого идеального поведения работников, руководитель должен быть очень хорошим психологом.
Правильно раскритиковать подчиненного это искусство. Ведь требуется, чтобы после критики он не просто ушел подавленным, а наоборот был готов свернуть горы, но добиться успеха
В отношениях с подчиненными множество всевозможных тонкостей: начиная от правил критики (которая неизбежна), заканчивая способами добиться добровольного и идеального выполнения сложного задания (высший пилотаж). Можно учиться этому многие годы, наступая на бесчисленные грабли, и так и не научиться. А можно воспользоваться приемами и методами, которые умные люди нарабатывали годами[3].
Цель дипломной работы выявить эффективность технологии манипулирования руководителя в Российской компании.
Задачи дипломной работы:
- Изучить понятие управленческой деятельности и ее специфику;
- Рассмотреть универсальные механизмы воздействия на сотрудников в практике управления;
- Проанализировать системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в компании;
- Предложить рекомендации по совершенствованию управленческих компетенций руководителей в компании.
Объект дипломной работы: ООО «Городок»
Предмет дипломной работы: технологии манипулирования в деятельности руководителя ООО «Городок»
В работе применялись следующие методы исследования:
- Теоретические: специфика и технологии влияния на сотрудников в управленческой деятельности современного руководителя;
- Практическая: Анализ эффективности управленческой деятельности руководителя в ООО «Городок».
Тема дипломной работы рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, таких как: Гроув С. Э., Кибанов А.Я., Лебедев О.Т., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения двух глав, заключения и списка литературы.
Практическая значимость: Определить особенности манипулирования в соотношении руководитель-подчиненный.
Целью выпускной квалификационной работы являлись технологии манипулирования в деятельности руководителя.
Для выполнения поставленной цели мы выполнили следующие задачи:
- Изучить понятие управленческой деятельности и ее специфику;
- Рассмотреть универсальные механизмы воздействия на сотрудников в практике управления;
- Проанализировать системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в компании;
- Предложить рекомендации по совершенствованию управленческих компетенций руководителей в компании.
Мы провели анализ процессов управления персоналом в ООО «Городок». ООО «Городок» является коммерческой организацией, количество сотрудников которой насчитывает 83 человека.
Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят руководящие и служащие - директор, заместитель директора, администратор, зам. директора, и т. д.
Руководство фирмой осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой. Ему же подчинены сотрудники, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.
Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.
Администратор следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей и т. д.
Основной (торгово-оперативный) персонал - это продавцы, кассиры, т.е. работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.
Вспомогательный персонал поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы, грузчики).
ООО «Городок» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «Городок» позволяет осуществлять коммерческую деятельность на достаточно высоком уровне.
В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне. Основную долю в структуре персонала занимают продавцы. Основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 25-29 лет, затем в возрасте 32-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами. Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают женщины. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием – 65 % по состоянию на 2011 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет, от 6 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Городок» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.
Из анализа удовлетворенности работой следует, что удовлетворены работой 33,7% из числа опрошенных, а остальные (66,3%) не удовлетворены в той или иной степени. Это ставит перед работниками аппарата управления задачу в разработке и реализации мер по устранению недостатков в этой области управления.
ООО «Городок» применяет следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
- административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
- экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
- социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.
В заключении можно сделать выводы по изучению системы обучения управленческого персонала:
- Обучение управленческого персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.
- Развитие управленческого персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Обучение и повышение квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям, позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения.
- Проведения разовых тренингов недостаточно, для достижения устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое и системное проведение обучения.
- Тренинг может дать положительный эффект только в случае правильно поставленной цели обучения, необходимо обучать именно тех сотрудников, которые нуждаются в обучении и тем навыкам которые необходимы ему для повышения эффективности работы.
- Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.
- Решение по обучению и повышению квалификации носят ситуативный характер. Хаотичность проведения обучения отрицательно сказывается на его эффективности.