Стимулирование персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель»

Стимулирование персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель»

Тип работы: 
Курсовая
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2011
Объем: 
32
Цена: 
450руб.
№ работы: 638

Введение 3
1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России 5
1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала 5
1.2 Формы и методы стимулирования персонала 9
1.3. Современное состояние стимулирования персонала в России 12
1.4. Применение зарубежного опыта в области стимулирования персонала 15
2. Характеристика системы стимулирования персонала сети гипермаркетов «Карусель» 18
2.1. Общая характеристика сети гипермаркетов «Карусель» 18
2.2. Анализ системы стимулирования персонала 19
3. Мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования персонала в сети гипермаркетов «Карусель» 23
Заключение 28
Список использованной литературы 31
Приложение 32

Актуальность темы.  Эффективное управление невозможно без правильного понимания мотивов и потребностей человека, т.е. грамотного рационального использования одной из основных социальных технологии управления системы мотивации и стимулирования. Мотивация – это один из основных элементов деятельности руководителя и она более сложна тем, что направлена на персонал предприятия, т. е. на живых людей.

Аспекты стимулирования персонала приобретают все большую значимость в современном менеджменте. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые ресурсы наиболее выгодным для компании образом и получить максимальную отдачу и прибыль. Основная цель процесса стимулирования персонала – получение наибольшей выгоды от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании, обеспечить ей стабильное существование и процветание на рынке.

Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.

Личность работника в системе управления персоналом при переходе к рыночной экономике приобретает все большую значимость. Таким образом, меняется и соотношение потребностей и стимулов личности, на которые может опереться работодатель при разработке кадровой политики. Ранее личности работника при разработке кадровой политики компании на уделялось достаточного значения, поэтому методы стимулирования персонала во многих организациях остаются несовершенными. Они не учитывают личностных потребностей, стремлений, мотивации отдельных категорий работников, а посему не могут являться эффективным стимулирующим средством для сотрудников.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Целью выполнения курсовой работы является изучение современного состояния стимулирования персонала в России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – система стимулирования персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель», предмет исследования - современные системы стимулирования персонала в России (проблемы и перспективы).

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания (анализ, синтез, системно-логический подход в формулировании выводов и предложений). В ходе исследования поставленных вопросов использовались также частнонаучные методы познания: исторический, метод сравнения, конкретно-социологический, метод системного анализа.

Теоретической основой исследования явились труды ученых по исследуемой проблематике по менеджменту, управлению персоналом. Использованы монографические работы различных периодов развития науки, исследования и выступления современных авторов по проблемам стимулирования персонала.

В ходе выполнения курсовой работы автором рассмотрена сущность стимулирования персонала в России, в том числе на примере сети гипермаркетов «Карусель».

В результате можно сделать следующие выводы.

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

На эффективность системы стимулирования и оплаты труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

России основой мотивации является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Но даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием

Не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение работника к своему предприятию.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Самое главное, применяя методы материального и нематериального стимулирования, – постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь и совершенствовать ее.

В ходе анализа системы стимулирования персонала в компании «Карусель» выявлен ряд проблем.

Обнаружена следующая проблема: руководящий персонал компании определенные категории специалистов являют собой некую разрозненную массу, не объединенную общее идеей, отсутствовал корпоративных дух, мотивация слаба, и сотрудники с мотивацией к успеху не видят для себя четких перспектив развития и роста.

Основная же проблема заключается в том, что руководящий состав, так называемый «стержень» компании, не ощущает себя единым коллективом. Сотрудники выполняют свои обязанности не слаженно, несмотря на прописанные должностные инструкции, иногда возникают сложности в четком разграничении обязанностей между сотрудниками и отделами и непонимание конкретно своей роли в общем механизме компании.

Еще одна проблема: низкий уровень заработной платы не мотивирует сотрудников к эффективному труду и дальнейшей работе в компании.

Предполагается, что руководству компании необходимо:

1. Найти баланс между материальными ожиданиями работника и желаемыми затратами работодателя.

2. Решить проблему неудовлетворенность сотрудника своей заработной платой.

Работодателю требуется проанализировать рынок труда, уровень заработных плат, премий, социальных гарантий, выявить, как часто производится индексация заработных плат на предприятии, обоснованы ли недовольства сотрудников. текучку кадров, демотивацию среди сотрудников, сложности с закрытием вакансий, недобросовестное отношение к своим обязанностям. провести мониторинг рынка труда, для того, чтобы определить, какую заработную плату в среднем предлагают специалисту подобного уровня  за схожий круг обязанностей со схожим уровнем ответственности.

Помимо компромисса между материальными ожиданиями работника и готовностью работодателя удовлетворить их, работодатель, ориентированный прежде всего на личность с мотивацией к успеху, должен:

- Обеспечить результативность деятельности работника и его уверенность в важности его вклада в общее дело, в достижении поставленных целей;

- Своевременно оценить профессиональную деятельность работника и адекватное вознаграждение за нее;

- Обеспечить работнику вознаграждение, адекватное его вкладу в профессиональную деятельность компании и его личным ожиданиям.

Стимулирование персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель»
+7

Вертикальные вкладки