Введение. 4
Глава 1. Теоретические основы высвобождения работников. 7
1.1. Политика регулирования численности персонала. 7
1.2. Нормативно-правовое обеспечение высвобождения работников организации. 17
1.3. Алгоритм сокращения персонала. 23
Выводы по 1 главе ............................................................................................. 31
Глава 2. Анализ текучести и закрепления кадров в Автоматизированном сортировочном центре (филиал ФГУП «Почта России») 33
2.1. Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов. 33
2.2. Анализ существующих затрат на персонал. 43
Выводы по 2 главе.............................................................................................. 51
Глава 3. Рекомендации по управлению политикой. 53
регулирования численности персонала в Автоматизированном сортировочном центре (филиал ФГУП «Почта России») 53
3.1. Предложения по оптимизации затрат на персонал. 53
3.2. Рекомендации по оптимизации численности работников. 61
Выводы по главе 3.............................................................................................. 65
Заключение. 66
Список литературы.. 70
Приложения........................................................................................................ 72
Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами предприятий часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, персонал компании является важным объектом управления. Одним из элементов системы управления персоналом является регулирование численности персонала.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что к вопросам оптимизации состава персонала как одном из важнейших направлений деятельности служб персонала и руководства предприятия в целом в России обратились сравнительно недавно – лишь с начала рыночных преобразований. «Оптимальный» означает наилучший для предприятия состав кадров. В современном, цивилизованном бизнесе оптимальность определяется с точки зрения экономической (или деловой – для некоммерческих предприятий) и социальной эффективности. Под экономической эффективностью понимается достижение с минимальными затратами организационных целей – экономических результатов, важнейшими из которых обычно считают рост капитализации и прибыли предприятия, а также производительности труда. Кроме того, экономическая эффективность предполагает обеспечение стабильности, работу на перспективу. Социальная эффективность характеризует гуманность организации труда и кадровой политики. Она предполагает удовлетворенность сотрудников трудом, условиями, оплатой, самим пребыванием в коллективе: отношениями с руководством, коллегами, подчиненными, деловыми партнерами. Иными словами, социальная эффективность отражает человеческий аспект трудовой деятельности. Хотя она и связана с дополнительными затратами, но, будучи гармонично увязанной с экономической эффективностью, положительно влияет не только на психологическое состояние работников, но и на мотивацию персонала, корпоративную приверженность (снижая текучесть кадров) и, как следствие, на результаты труда. Формирование стабильного коллектива – важнейшая задача любого предприятия, так как текучесть кадров не только ухудшает социально-психологический климат, но и непосредственным образом снижает эффективность деятельности предприятия из-за роста расходов на набор персонала, снижение производительности труда перед увольнением, низкой производительностью труда вновь принятых работников на этапе адаптации.
Персонал предприятия – весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работающих. Суть регулирования численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений: 1) должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы; 2) затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину. К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи. Существует два принципиально различных подхода к проведению оптимизации численности персонала - «жесткий» и «мягкий». «Жесткий» подход – это классическое сокращение штатов: выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК РФ компенсации и увольняют. «Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. К «мягким» методам оптимизации численности персонала относят «естественное» выбытие; «мягкое» сокращение; управление численностью без сокращений. Применяя «мягкие» методы сокращения численности, предприятие решает две задачи – сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников.