Отчёт по преддипломной практике: ООО Торговый Дом "Альтернатива".

Отчёт по преддипломной практике: ООО Торговый Дом "Альтернатива".

Тип работы: 
Отчёт по преддипломной практике
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2011
Объем: 
27
Цена: 
250руб.
№ работы: 607

Введение………………………………………………………………………….3
1. Общая характеристика организации…………………………………………5
2. Анализ технико-экономических показателей и системы управления персоналом организации…………………………………………………………7
2.1. Анализ экономических показателей ………………………………………..7
2.2. Анализ персонала…………………………………………………………..10
2.3. Анализ системы управления………………………………………………13
3. Совершенствование системы внутрифирменного обучения…..…………..18
3.1 Описание мероприятий по созданию системы обучения………………...18
3.2. Модель внутрифирменного обучения…………………………………….21
Заключение………………………………………………………………………26
Список используемой литературы……………………………………………..27

Целью практики является изучение вопроса совершенствования системы внутрифирменного обучения.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть общую характеристику организации;

2) провести анализ деятельности ТД «Альтернатива»;

3) разработать мероприятия по совершенствованию системы внутрифирменного обучения.

Предметом прохождения практики является процесс обучения сотрудников.

Объектом прохождения практики является Торговый Дом «Альтернатива.

В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, и бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации, которые, как известно, в конечном итоге «решают все». Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного состава стало одной из самых актуальных задач.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в виде ухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в сторону формирования восприятия как подразделений, участвующих в создании прибыли.

Все больше российских компаний сегодня осуществляет серьезную и глубокую работу по управлению персоналом. Во многих компаниях плодотворно работают службы и департаменты управления персоналом. Одной из составляющих их деятельности является разработка, создание и внедрение программ развития и обучения персонала компании.

Почему, с точки зрения профессионалов в этой области, так важен переход от традиционного обучения сотрудников компании «на стороне» (бизнес-школы, тренинговые компании, академические вузы) к созданию систем внутрифирменного обучения?

Тренинги и семинары как формы краткосрочных программ, второе высшее образование и курсы повышения квалификации как форма долгосрочных программ профессионального развития на рынке бизнес-образования доказали свою конкурентоспособность и жизнеспособность. А потому я не стану сейчас говорить ни об их достоинствах, ни об их слабых местах. Поговорим о том, в чем же заключается особая ценность корпоративных образовательных программ.

Во-первых, корпоративные программы разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач организации. А потому при их создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.

Отчёт по преддипломной практике: ООО Торговый Дом "Альтернатива".
+7

Вертикальные вкладки