Введение…………………………………………………………………………...3
1. Характеристика ночного клуба «Ферма Дэнс»………………………………4
2. Организационная структура управления ночного клуба «Ферма Дэнс»…...7
3. Предложения по совершенствованию организации деятельности предприятия……………………………………………………………………...13
Заключение………………………………………………………………………21
Список используемой литературы……………………………………………..23
В настоящее время рынок труда переживает кризис традиционной системы управления персоналом. На протяжении долгого времени считалось, что успех человека непременно зависит от успеха организации. В обмен на гарантированный денежный эквивалент, люди отдавали организации свои силы, однако, о процветании организации и собственном самовыражении сотрудники вовсе не задумывались.
В результате изменения стратегического управления человеческими ресурсами в организации произошли перемены отношения сотрудников к самой организации и к достижению ее миссии. Перед менеджерами созрели актуальные вопросы, касающиеся выбора тактики управления сотрудниками. В результате чего необходимо ответить на ряд сложных вопросов, как управлять людьми в организации, как повысить производительность труда, как привлечь квалифицированных специалистов, как сохранить людей в организации.
На основе американской, японской, западноевропейской моделях управления персоналом и опыта крупных западных фирм, российский менеджмент осознал важность четкого формулирования стратегии управления персоналом в организации. Еще совсем недавно российские организации формулировали стратегическое управление лишь как дополнение для достижения уже заданного курса, заданных производственно-хозяйственных целей. Очень большая часть организаций на собственном горьком опыте убедились в необходимости учитывать человеческий фактор уже на стадии выработки общей хозяйственной стратегии. Руководители осознали важность наличия отдельных категорий квалифицированной рабочей силы, компетентных менеджеров для выполнения специфических задач, состояние трудовой этики, морали.
Ввод в действие новых производств, недостаточная подготовленность трудовых ресурсов – все это послужило толчком к введению «Планирования человеческих ресурсов». Организации в настоящий момент предоставляют людям рабочие места в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации сейчас позволяют работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. «Планирование человеческих ресурсов» позволило многим компаниям перейти к набору сотрудников на основе пятилетних прогнозов потребности в специалистах различной квалификации. В результате сегодня эти компании могут полнее и дешевле удовлетворять потребности в работниках, они сами прогнозируют потребность в рабочей силе, а так же сами разрабатывают обеспечивающие эту потребность мероприятия.