Введение…………………………………………………………………………...3
1. Общая характеристика организации ООО «Стал-Р»………………………...4
2. Анализ численности персонала………………………………………………..6
3. Анализ документов, характеризующих систему управления персоналом.............................................................................................................13
4. Система найма и отбора персонала………………………………………….19
Заключение………………………………………………………………………25
Список используемой литературы……………………………………………..27
Приложение……………………………………………………………………...29
Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персона¬лом», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Экономическая теория», «Мотивация трудовой деятельности» и др.; развитие и накоп¬ление творческих навыков по анализу и совершенствованию орга¬низации системы управления персоналом.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи.
• изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохож¬дении практики;
• разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
• сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых работ по дисциплинам «Основы управления персоналом», «Теория и методы принятия решений», «Мотивация трудовой деятельности» и «Использование Интернет-технологий для ведения бизнеса», выполнения дипломного проекта в соответствии с выбранной темой.
Объектом прохождения практики является предприятия ООО «Стал Р».
При организации системы подбора кадров предприятиям не стоит забывать о том, что при поиске сотрудников может возникать ряд проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:[1]
• Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и эффективного отбора персонала;
• Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• Не разработаны процедуры отбора новых работников;
• Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
• Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности. Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией компании, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отбора - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора персонала.
Ранее мы уже выявили недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности строительной компании. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:
Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития строительной компании прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
[1] Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин // Управление персоналом.- 2008.- № 2.- С. 32-39