Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 4
1.2. Методы отбора персонала 8
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ 14
2.1. Методы отбора персонала на различных предприятиях ОАО «МясоДичь») 14
2.2. Анализ состояния системы отбора персонала в ООО «УралМодульСтрой» 16
2.3. Система отбора персонала на предприятии ООО «Офисный Мир» 19
ГЛАВА 3. СОВЕТЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 23
3.1. Характеристики методов отбора персонала (ОАО «МясоДичь», ООО «УралМодульСтрой», ООО «Офисный Мир») 23
3.2. Сравнительный анализ отбора персонала (ОАО «МясоДичь», ООО «УралМодульСтрой», ООО «Офисный Мир») 25
Заключение 27
Список использованной литературы 30
Актуальность - актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала.
Объект - отбор персонала.
Предмет - технологии отбора и найма.
Цель работы - изучение и анализ процесса и технологий отбора и найма персонала, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала трех предприятий: сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.
Задачи исследования - рассмотреть технологии отбора персонала изучить методы на примере предприятий города Екатеринбурга.
Метод написания - анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов.
Характеристика источников - для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, научные журналы, статьи по управлению персоналом в организациях и учебная литература
Структура работы - Курсовая работа состоит из 3 глав.
В первой главе выделены теоретические основы отбора персонала и современные методы.
Во второй главе рассматривается анализ отбора персонала на трех предприятиях г. Екатеринбурга.
В третьей даны советы и рекомендации при отборе персонала.
В заключении содержаться выводы и предложения по всем главам и параграфам.
Таким образом, в настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и отбора и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Основной задачей при отборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.
Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.
Практический анализ был проведен на базе трех предприятий ОАО «МясоДичь», ООО «УралМодульСтрой», ООО «Офисный Мир».
Анализ системы отбора персонала на предприятиях показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.
Совершенствование системы отбора персонала необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.
Для совершенствования системы отбора персонала можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы на предприятиях. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.
Совершенствуя систему отбора кадров на предприятиях изучаемых нами, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.