Введение
Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным циклам организации
1.1 Характеристика подходов к пониманию этапов организационного развития
1.2 Основы управления персоналом
1.3 Особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации
Глава 2. Изучение организации и управления персоналом в организации ООО «Краспан»
2.1 Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «Краспан»
2.2 Определение соответствия процесса управления персоналом этапу развития организации
2.3 Предложения по управлению персоналом на данном этапе развития организации
Заключение
Список литературы
Приложение
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что, организации стали неотъемлемой частью современного общества. Наличие системной структуры, определенных целей и связи с окружающей средой являются общими характеристиками для любой организации.
Ключевые элементы организации — не здания и не оборудование. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые для того, чтобы достичь цели.
Современные тенденции в менеджменте подчеркивают важность человеческих ресурсов, и большинство новых подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело, поскольку все они трудятся вместе для достижения общей цели1.
В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.
С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.
Менеджеры ищут способы поощрить нововведения, которые позволили бы организациям соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и идти вперед к поставленным целям.
Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.
В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации.
Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации2.
Цель данной работы — рассмотреть особенности управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. На основании цели в работе выделены следующие задачи:
проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным циклам организации;
изучить основы управления персоналом;
рассмотреть особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации
дать характеристику организации и анализ человеческих ресурсов конкретному предприятию;
проанализировать соответствия процесса управления персоналом этапу развития организации;
дать практические рекомендации по управлению персоналом на данном этапе развития организации
Объект исследования — ООО «Краспан»
Предмет исследования — исследование соответствия организации управления персоналом этапу жизненного цикла ООО «Краспан».
Информационной базой для написания дипломной работы послужили исследования отечественных и зарубежных учёных по вопросам управления персоналом в организациях. Среди Российских учёных можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана Р.С, Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева А.В., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическое значение результатов исследования определяется тем, что содержащиеся в них положения, выводы и рекомендации направлены на решение задачи - развитие эффективного управления персоналом предприятия по этапам его жизненного цикла. Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что сформулированные выводы и методические разработки могут позволить организациям в процессе управления персоналом учитывать особенности этапов его жизненного цикла.
Работа состоит из введения, двух глав: теоретической, аналитической, рекомендательной и заключения.
В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.
Проведенный анализ показал, что предприятие находится на этапе интенсивного роста.
Чтобы закрепиться на этапе интенсивного роста и продолжить поступательное развитие, предприятию необходимо предпринять следующие действия:
Маркетинг, разведка ресурсов.
Изучение конкурентов.
Создание системы безопасности: охрана материальной и интеллектуальной собственности, а также разработка программ действий на случай экстремальных ситуаций или сбоев в нормальном функционировании организации.
Многофакторное прогнозирование, проектирование и стратегическое планирование действий.
Предвидение кризисных этапов развития событий и осуществление прорывов.
Изучение истории или динамики развития в своей отрасли, составление прогнозов.
Проведение показов и демонстраций.
Налаживание функционирования системы во всем ее объеме, стабилизация организации, работающей со сбоями.
Организация комплексного ремонта оборудования, системы амортизации.
Разработка имиджа и фирменного стиля.
В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.
Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации ООО «Краспан», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.
В ходе анализа системы управления организации ООО «Краспан» было выявлено, прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.
Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям
Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.