Введение 3
Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы 4
1.1. Сущность, цели и задачи психологической
поддержки персонала 4
1.2. Причины внутриличностных конфликтов работников
бюджетной сферы 8
1.3. Предупреждение и диагностика внутриличностных конфликтов
в бюджетных организациях как форма психологической поддержки 12
Глава 2. Анализ психологического состояния и политика психологической поддержки персонала на примере МУДОД «Детско-юношеская спортивная школа №43» 18
2.1. Экономическая и организационно-управленческая
характеристика МУДОД «Детско-юношеская спортивная школа №43» 18
2.2. Методика и расчет показателя ценностно-ориентационного единства коллектива МУДОД «Детско-юношеская
спортивная школа №43» 22
2.3. Методика расчета и расчет индекса сплоченности коллектива, индекса интеграции персонала МУДОД «Детско-юношеская
спортивная школа №43» 25
2.4. Политика психологической поддержки персонала МУДОД «Детско-юношеская спортивная школа №43» 28
Заключение 35
Литература 38
Приложение 1 39
Приложение 2 40
Приложение 3 41
Исследования ведущих специалистов в области управления персоналом показывают, что эффективность работы в значительной степени определяется состоянием здоровья и психологического состояния сотрудников организации, от которого в немалой степени зависит и мотивация, лояльность и производительность труда. Кроме того, именно состояние здоровья сотрудников определяет уровень абсентеизма. Поэтому очевидно, что управление психологическим состоянием персонала - одна из важнейших задач управления персоналом, и инструмент успешной кадровой политики.
В современных условиях многие аспекты производственной деятельности негативно сказываются на психологическом состоянии персонала: это и постоянный стресс, и недосыпание, и плохая экология, что особенно актуально для крупных городов, но главное — это цейтнот. Недостаток личного времени не позволяет сотрудникам своевременно проходить обследования и обращаться за медицинской помощью, уделять внимание спорту, отдыху и здоровому питанию, особенно это относится к персоналу организаций бюджетной сферы, где идет постоянный контакт с большим количеством людей, при этом с малым мотивированием к работе, поэтому выбранная тема наиболее актуальна в настоящее время.
Цель курсовой работы – исследование особенностей политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучение теоретических основ психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы;
- анализ психологического состояния и политика психологической поддержки персонала на примере МУДОД «Детско-юношеская спортивная школа №43».
Психологическая поддержка связана с оказанием со стороны специалиста непосредственной психологической помощи людям, которые нуждаются в ней, в том числе и в виде рекомендаций. В бюджетной сфере могут проводиться специальные общепсихологические мероприятия для всего кадрового состава по профилактике производственных конфликтов и оздоровлению климата в коллективах.
Итак, социально-психологическая поддержка персонала в бюджетной сфере заключается в следующем:
- в организациях работают постоянные психологи и психологи по договору, резонно пользоваться услугами как первых, так и вторых;
- психологи организуют обучение персонала основам психологии управления и делового общения, осуществляют экспертную оценку ситуации, сложившейся в организации (социально-психологических факторов кризиса бюджетной организации, причин и способов конструктивного урегулирования конфликта, организации рекламных мероприятий, создания корпоративной культуры и др.);
- психологи читают лекции, проводят практические семинары, деловые игры и тренинги, психологическое тестирование, психотехнические сеансы, индивидуальные и групповые консультации:
лекции позволяют ознакомить персонал с психологической информацией и знаниями в области практической психологии;
семинары создают условия для активного усвоения слушателями психологических знаний;
деловые игры и тренинги направлены на формирование практических навыков общения и противодействия конфликтам;
психотехнические сеансы способствуют снижению утомления и профилактике стрессогенных недомоганий;
психологическое тестирование персонала нацелено на получение индивидуально-психологической информации о каждом работнике, позволяющей провести профессиональный отбор и штатные перемещения в бюджетных организациях.
Говоря о бюджетниках, среди основных внутренних, субъективных причин внутриличностных конфликтов следует отметить рассогласованность структуры личности, то есть расхождение потребностно-мотивационных компонентов. При возникновении примерно одинаковых по силе и ценности для человека факторов, направленных противоположно, в зависимости от уровня образованности, способности к саморефлексии, уровня развития внутреннего мира личности происходит эскалация внутриличностного конфликта. Этот процесс детерминируется нарастанием противоречий между потребностями разных уровней и социальными нормами на работе и в обществе в целом, противоречий мотивов, интересов и потребностей, противоречий социальных ролей (семейных и профессиональных), противоречий социальных ценностей и норм.
При этом в основе каждого конфликта подобного рода (мотивационного, нравственного, ролевого, конфликта неадекватной самооценки) лежит прежде всего переживание рассогласования каких-либо психологических аспектов. Если речь идет о бюджетной сфере, для работников в первую очередь характерны конфликты между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (нравственные), между стремлениями к обладанию и к безопасности (мотивационный), между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение (нереализованного желания).
Исследование психологического состояния персонала в МУДОД «Детско-юношеская спортивная школа №43» проводилось автором курсовой работы с помощью расчета показателя ценностно-ориентационного единства коллектива и расчета индексов сплоченности и интеграции коллектива.
Показатель ценностно-ориентационного единства группы равен 60 %, что отражает его достаточно высокий уровень. Следовательно, ценностно-ориентационное единство коллектива достаточно велико, профессиональные отношения между членами коллектива упорядочены и продуктивны. Сотрудники, принимавшие участие в опросе, имеют относительно схожую систему ценностей. Однако полученное значение индекса сплоченности коллектива, в частности высшего аппарата управления, значительно отдалено от единицы, что указывает на недостаточную сплоченность коллектива в процессе трудовой деятельности и, следовательно, оказывает негативное влияние на формирование корпоративной культуры организации. Противоречивость данных показателей можно объяснить наличием эмоциональных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение индексов сплоченности и интеграции коллектива, а также улучшить корпоративную культуру организации. При благоприятной обстановке, т.е. когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия в общеколлективном направлении деятельности.
Можно порекомендовать руководителю организации прибегнуть к психологической поддержке персонала организации и психологическим методикам для выявления причин межличностных и межгрупповых трений, а затем в соответствии с выявленной проблемой принять необходимые меры по ее ликвидации. Также автор курсовой работы рекомендует руководителю при помощи специальных инструментов повысить дух корпоративизма коллектива (провести внеочередное торжественное мероприятие с награждениями работников, имеющих хорошие результаты работы) тем самым улучшить состояние психологического климата организации и укрепить корпоративную культуру.