Введение 3
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве 6
1.1. Роль субъектов малого бизнеса в современной экономике и на рынке труда 6
1.2. Дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малом предприятии 13
1.3. Особенности управления кадровыми рисками малого предприятия 21
Выводы по главе 1 26
Глава 2. Практика организации кадровой работы на малом предприятии ООО «Дива» 28
2.1. Краткая характеристика ООО «Дива» 28
2.2. Практика управления персоналом исследуемого предприятия 35
Выводы по главе 2 51
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента 52
3.1. Рекомендации в сфере организации кадровой работы 52
3.2. Рекомендации по снижению текучести торгового персонала 56
3.2. Рекомендации для эффективного общения руководителей с подчиненными 60
Выводы по главе 3 65
Заключение 67
Литература 70
Приложения 74
Актуальность темы. Развитие рыночных отношений в нашей стране дали толчок предпринимательской активности населения. Одним из проявлений такой активности стало формирование значительного количества организаций малого бизнеса, которые оказали существенное влияние на создание конкурентной среды и удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах. Организации малого бизнеса дали рабочие места большому числу работников, высвободившихся в результате приватизации и банкротства многих крупных предприятий.
Рост числа организаций малого бизнеса свидетельствует о динамичном развитии данной сферы бизнеса и о необходимости изучения вопросов эффективного управления персоналом таких организаций.
С другой стороны, экономическое развитие общества за последние десятилетия привело к пересмотру подходов к управлению общественным производством. Если в начале века наука управления ориентировалась на технократический подход к управлению организацией, то на сегодняшний день ситуация изменилась: демографические тенденции, социальная эволюция общества и экономические колебания породили новые требования к управлению. Поэтому появился новый гуманистический подход к управлению организацией, который заключается в управлении оптимальным развитием всех элементов организации, при этом персонал рассматривается как главная ценность и предпосылка экономического роста. Управление персоналом становится одним из наиболее важных направлений деятельности организаций, поскольку от работников, их квалификации, опыта и знаний, творчества и инициативы зависит достижение целей организации, ее успешная деятельность в современных условиях.
Таким образом, исследование экономических и управленческих процессов в деятельности организаций малого бизнеса и развитие современных подходов к управлению организацией, делают тему нашего исследования актуальной в современных условиях хозяйствования.
Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А.Р., Белоусова Р.А., Виханского О.С., Волгина А.П., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Магулова У.К., Наумова А.И., Одегова Ю.Т., Попова Г.Х., Травина В.В., Шахового В.А., Шекшни С.В., Шкатуллы В.И. и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом. Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом отметим: Альберта М., Вебера М., Иванцевича Дж., Друкера П., Мескона М.Х., Мейо Э., О'Доннела С., Тейлора Ф.У., Файоля А., Хедоури Ф., Хентце И. и др. Несмотря на большое количество работ по управлению персоналом, существует много нерешенных вопросов в этой области знания, особенно применительно к организациям малого бизнеса. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом в организациях малого бизнеса легли в основу работы.
Целью работы является изучение особенностей и закономерностей организации кадровой работы на предприятии малого бизнеса.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1) дать определение малому предпринимательству и описать его роль в современной экономике и на рынке труда;
2) охарактеризовать дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малом предприятии;
3) определить особенности управления кадровыми рисками малого предприятия;
4) дать общую характеристику отечественного малого предприятия;
5) проанализировать управление персоналом в исследуемой организации;
6) предложить рекомендации по улучшению HR-менеджмента на малом предприятии.
Предметом исследования является организация кадровой работы на малом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Дива».
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, В.В. Глухова, П. Друкера, А.П. Егоршина, В.И. Кнорринга, Д. Купера, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, В.К. Потемкина, А. Робертсона, В.А. Спивака, O.A. Страховой, В.В. Травина, А.И. Турчинова, C.B. Шекшни и других.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), экспертная балльная оценка и др.
Сформулированные в третьей главе рекомендации автора находятся на согласовании у руководства исследуемой организации.
«Малое предпринимательство» - это предпринимательская деятельность, осуществляемая субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях (показателях), конституциирующих сущность этого понятия. Средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать для малых предприятий 100 человек, а предельная выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС за предшествующий календарный год не должна превышать 400 млн руб. Малый бизнес в рыночной экономике - ведущий сектор, который определяет темпы экономического роста, качество и структуру валового государственного продукта, обеспечивает основную часть занятости населения. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела: необходимо разработать систему оценки эффективности труда, наладить кадровое делопроизводство, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Реализация кадровой политики, принятие кадровых решений может повлечь за собой различные неблагоприятные события, следствием которых станет утрата предприятием части своих ресурсов, ключевым из которых является труд. Сохранение ключевого персонала – высших руководителей, выдающихся специалистов, высокопродуктивных маркетологов и других лиц, принимающих важные решения, и являющихся основными ценностями компании, – это зона особого риска для любой серьезной организации. Для снижения риска в кадровых решениях нужно получение полной информации о работниках, обеспечение увеличения свойства оценочной информации за счет ликвидации несовершенств механизма оценивания и элиминирование (ограничение) субъективистских склонностей в оценках способностей людей.
Торговая организация «Дива» – сеть магазинов профессиональной бижутерии «Дива», расположенных по всей России. Основная цель деятельности торговой организации «Дива» - осуществление розничной продажи бижутерии и обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на приобретение покупок. ООО «Дива» имеет линейно-функциональную структуру управления. Внутренние трудовые ресурсы фирмы, по сравнению с материальными, недостаточны, нуждаются в оптимизации. Стратегия подбора персонала в организации отсутствует, подбор несистематичен и мало продуман. На предприятии очень остро стоит вопрос текучести кадров. Среди существенных недостатков в области управления персоналом: отсутствие прописанных регламентированных положений, отсутствие работы с кадровым резервом и работы по планированию трудовой карьеры работников. Некоторый формализм допускается при проведении аттестации руководителей и специалистов. Самым же существенным недостатком является то, что не разрабатываются стратегические направления в области управления персоналом; нет целостной и эффективной системы работы с персоналом организации.Дела в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента появления проблем. При формировании кадровой политики нужно учитывать, что не только предприятие ставит перед собой установленные цели, но и каждый работник тоже. Надо стремиться устранить совместительство, если это причиняет вред фирме, опасаться кумовства – оно понижает качество работы служащих и подрывает авторитет управляющего в этом случае, если его родственники не хотят либо не могут работать, как положено. Уделяя нужное внимание профподготовке и переподготовке служащих, напомним, что преподавание на рабочем месте еще эффективней теоретических лекций. Никогда не делайте экономию на заработной плате отличных работников. Все решения должны приниматься на как можно низком уровне. Большая часть работников, занятых творческим трудом, обязана иметь право на ненормированный рабочий день. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.
Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большая часть управляющих, в том числе в ООО "Дива", является "спасибо". Нужно повсевременно прилюдно отмечать ценность для коллектива определенного работника, но никогда - его никчемность. Всегда нужно стараться свои обещания сдерживать. Нужно смотреть за физическим состоянием работников. Кроме премиальной системы, должна существовать система постоянного пересмотра зарплат в два шага: на первом — заработную плату пересматривает коллектив, на втором — управляющий. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Все ошибки, если возможно, должны признаваться управляющим открыто и расслабленно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Деятельность неформальных фаворитов в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло заслуги общих целей компании. Общение строится на обращенности к партнеру, другими словами, на готовности принимать правильно работу и поведение коллег. Осознать мнение другого человека за малое время помогает один из самых действенных атрибутов общения - практика активного слушания. Одно из общепризнанных плюсов опытного управляющего - способность воспользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов.
Сформулированные рекомендации по совершенствованию системы HR-менеджмента находятся на согласовании у руководства исследуемой организации.