Особенности формирования организационной культуры в государственном секторе на примере ИФНС ¦ 13 САО

Особенности формирования организационной культуры в государственном секторе на примере ИФНС ¦ 13 САО

Тип работы: 
Диплом
Предмет: Культурология
Год выполнения: 
2013
Объем: 
84
Цена: 
4 500руб.
№ работы: 2341
Дополнительная информация: 
Присутствует рецензия к работе.

Введение. 3

Глава 1. Основные  научные подходы к формированию организационной культуры учреждения. 6

1.1. Понятие и элементы организационной культуры.. 6

1.2.Функции организационной культуры.. 11

1.3.Методы формирования организационной культуры.. 20

Глава 2. Анализ организационной культуры в государственном секторе на примере ИФНС № 13. 29

2.1. Краткая характеристика ИФНС № 13. 29

2.2. Анализ организационной культуры ИФНС № 13. 39

2.3.Направления совершенствования организационной культуры                   ИФНС № 13  54

Заключение. 68

Библиография. 74

Приложения…………………………………………………………………….. 78

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

-       эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

-       повысить уровень управляемости компанией;

-       усилить сплоченность команды;

-       использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Западные предприниматели уже поняли, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры. Чтобы добиться от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а установки изменяются под воздействием организационной культуры...

В ходе выполнения дипломной работы были решены следующие задачи:

-              проанализировано понятие организационной культуры;

-              выявлены  значение организационной культуры в деятельности ИФНС № 13;

-              определены задачи планирования и функции культуры

ИФНС № 13;

-              исследован механизм формирования культуры ИФНС № 13;

-              Изучено состояние организационной  культуры ИФНС № 13;

-              проведено планирование мероприятий по совершенствованию культуры ИФНС № 13.

Сделаны следующие выводы

Среди социальных факторов повышения эффективности труда: мотивации, коммуникации, социально-психологический климат, межличностных взаимодействий, стиля руководства, выделяется организационная культура.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Тесная связь между организационной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы.

Составляющими компонентами организационной культуры являются: ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации; система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы в организации; поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников; действия и поведение работников в конкретных ситуациях

На культуру организации влияет множество факторов: национальная культура, происхождение, вид собственности, структура, цели и задачи, технология, окружение, люди.

Особенности сильной и слабой организационной культуры.  Признаками сильно культуры являются  приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самоорганизации, самоконтроля, самооценки. «Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Организационная культура никогда не бывает совершенной, она является динамически развивающимся объектом.

Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие: интервью; косвенные методы; анкетирование; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления.

Анализ организационной культуры отдела показал следующее.

Вопросник Роджера Харрисона дал возможность выявить, что сотрудники ИФНС № 13  Северному АО оценивают доминирующую культуру организации как ролевую. Это классическая, строго распланированная организация (бюрократическая). Общая сумма баллов сотрудников фирмы также указывает на ролевую организационную культуру.

Такой тип организации характеризуется строгими  функциональными и специализированными участками, которые координируются узкими связывающим звеном управления сверху....

Особенности формирования организационной культуры в государственном секторе на примере ИФНС ¦ 13 САО
+7

Вертикальные вкладки