Введение…………………………………………………………………………...4
Глава 1. Теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом………………………………………………………………………...6
1.1. Понятие регулирования оптимизацией системы управление персоналом………………………………………………………………………...6
1.2. Привлечение консультантов к процессу оптимизации…………………...17
1.3. Мероприятия по оптимизации системы управления персоналом……….23
1.4. Эффективность оптимизации системы управления персоналом………...29
Глава 2. Разработка и рекомендации по оптимизации системы управления персоналом ООО «УК «Европа Ресторан Групп»………………………….….32
2.1. Действующая система управления персоналом и ее оценка……………..32
2.2. Целесообразность привлечения сторонних консультантов……………...46
2.3. Разработка программы оптимизации системы управление персоналом..48
2.4. Реализация и оценка результатов проведенной программы по оптимизации системы управления персоналом……………………………….59
Заключение………………………………………………………………………63
Список используемой работы………………………………………………….64
Приложения……………………………………………………………………..66
Актуальность исследования. Предлагаемый подход к оказанию консультационных услуг в рамках проектирования, разработки и осуществления мероприятий реорганизации системы управления персоналом (далее СУП) направлен на становление в Компании современной эффективной и соответствующей целям развития организации системы управления человеческими ресурсами.
Проводимые преобразования должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления Компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления Компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.
Предварительная диагностика актуального состояния СУП Компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.
Проектирование изменений помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому «целевому» состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в авральном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.
На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.
Таким образом, целью дипломной работы является исследование и разработка оптимизации управления персоналом.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом;
2) разработать рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.
Объектом исследование выступает предприятие
Предметом исследования является система управления персоналом.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Справедливость принципа подтверждается бесчисленными примерами, так как принципы управления универсальны и могут быть отнесены к любой действующей открытой системе – технологическим процессам, производственным коллективам или внутрисемейным отношениям. Оптимизация управления, включая и процессы само регуляции, для любых сложных систем (будь то человек, фирма, производственное предприятие или экономика в целом) является основным условием развития и гарантом эффективной деятельности.
В дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом;
2) разработать рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.
Итак, в результате проведения оптимизации системы управления персоналом в ООО «УК «Европа Ресторан Групп».
Для дальнейшего развития и становления эффективной системы управления персоналом в формирующих структуру холдинга компаниях были определены следующие необходимые меры:
1) Унификация HR-стратегии в соответствии со стратегией компании, разработка единого подхода к управлению человеческими ресурсами:
- перераспределение полномочий в области управления между заводами и управляющей компанией;
- установление единой системы отчетности (отделы на заводе должны отчитываться перед руководителем управляющей компании, каждый по своему направлению).
- создание новых должностных инструкций, а так же назначение ответственных за дальнейший мониторинг изменения функциональных обязанностей и внесения этих изменений в новые Должностные инструкции.
- переведение кадрового делопроизводства на типовые унифицированные формы в соответствии с требованиями законодательства (автоматизация, т.е. установление комплексной программы по учету кадров)
2) Совершенствование процедур поиска, отбора и развития квалифицированных кадров:
- внедрение методов привлечения и удержания молодых сотрудников;
- создание смешанных бригад специалистов с чередованием 1+2:«молодой - старый - молодой»;
- создание на базе заводов учебных центров по обучению молодых специалистов;
- создание шкалы уровня оплаты, внедрение социальных льгот для опытных специалистов;
- размещение на официальных сайтах заводов информации о вакансиях;
- внедрение процедуры аттестации сотрудников.
3) Создание централизованной службы управления персоналом:
- проведение ротации в отделах кадров заводов;
- обучение сотрудников по вопросам поиска, отбора, мотивации персонала.
- внедрение системы отчетности по учету кадров;
- ежеквартальная проведения коучинга сотрудников отдела кадров, для повышения их квалификации.
На основе вышеперечисленных рекомендаций создана концепция системы управления персоналом на долгосрочную перспективу. В ней зафиксированы ожидаемые результаты компании до 2013 г., описаны цели и задачи организации вместе с процедурами их реализации.