Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
в организации 7
1.1. Понятие системы управления персоналом. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом 7
1.2. Кадровое, документационное, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 17
1.3. Подходы к оптимизации системы управления персоналом 31
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Утилизация отходов» 45
2.1. Оценка эффективности действующей системы управления персоналом в организации ООО «Утилизация отходов» и обоснование необходимости её оптимизации 45
2.2. Разработка, согласование и утверждение программы
оптимизации управления персоналом в организации ООО
«Утилизация отходов» 65
2.3. Реализация программы оптимизации работы
персонала и ее итоги 83
Заключение 94
Список литературы 98
Основу любого предприятия, независимо от сложности его технологических и производственных процессов, составляют люди. Без наличия квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. В силу чего, управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента. Кроме того, в условиях развития высоко технологичного производства роль человека как основной производительной и творческой силы возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования, в силу чего управление кадрами или кадровый менеджмент является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации.
Основу любого предприятия, независимо от сложности его технологических и производственных процессов, составляют люди. Без наличия квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. В силу чего, управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента. Кроме того, в условиях развития высоко технологичного производства роль человека как основной производительной и творческой силы возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования, в силу чего управление кадрами или кадровый менеджмент является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации.
В настоящее время большинство руководителей предприятий приходят к пониманию недостаточности базового образования своих работников. Ни для кого не секрет, что знания со временем устаревают, забываются и в итоге теряют свою актуальность. К тому же увеличение конкуренции во всех сферах бизнеса, использование новых современных технологий производства, продаж, межличностного взаимодействия, рост барьеров к достижению конкурентоспособности и многие другие факторы требуют от компаний динамичного развития, как в технологическом плане, так и в плане координации и аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков, то есть постоянного роста компетенции сотрудников.
Сейчас, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращении сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции - это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом.
Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, Л. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Херцберга, Ф. Ротлисбергера.
В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получили широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Л. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.
Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И. Осадчей, В. Н. Шаленко.
Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом, стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, Л. С. Яковлева и др.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование оптимизации системы правления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучение понятия системы управления персоналом. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом
- рассмотрение кадрового, документационного, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом;
- выявление путей совершенствования (оптимизации) системы управления персоналом;
- изучение распределения функций, полномочий и ответственности между отделами организации, привлечение сторонних структур;
- оценка эффективности действующей системы управления персоналом в организации ООО «Утилизация отходов» и обоснование необходимости её оптимизации;
- разработка, согласование и утверждение программы оптимизации управления персоналом в организации ООО «Утилизация отходов»;
- реализация программы оптимизации работы персонала;
- подведение итогов реализации оптимизированной системы работы персонала.
Предмет исследования – Система управления персоналом.
Объект исследования – ООО «Утилизация отходов».
На основании исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, можно сделать следующие выводы.
Исходя из различных подходов к определению системы управления персоналом, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении компании необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей компании.
Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств СУ; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Предварительная диагностика актуального состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.
Объектом практического исследования являлось ООО «Утилизация отходов» - одна из лидирующих российских компаний, профессионально специализирующихся на широком спектре услуг в экологической сфере.
Характеризуя систему управления персоналом можно отметить следующее. Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке.
На предприятии, как и на большинстве унитарных предприятий – повременная заработная плата. Несмотря на наличии положения о премировании за рассматриваемый период премии работникам не выплачивались, что непосредственно связано с той негативной ситуацией, которая сложилась на современном этапе развития предприятия.
Также на предприятии предусмотрена нефинансовая система стимулирования работников, которая включает в себя финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников.
В целях совершенствования системы управления предприятием предполагается провести аттестацию его персонала и на основании результатов аттестации выявить потребность в повышение квалификации и наиболее острых недостатков в кадрах в том или ином подразделении.
Во многих российских фирмах действует традиционная система аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель. Но есть и другие варианты - например, методика «360 градусов». Ее еще называют «круговой оценкой», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того, сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Именно данный метод предлагается использовать на предприятии.
Большинство западных компаний проводят «360» для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва и т. п.- словом, вся процедура построена довольно демократично.
Помимо этого предполагается организовать курсы повышения квалификации силами самого предприятия, так как деятельность предприятия имеет узкую специализацию. Основой для таких курсов будет являться кадровый состав предприятия, который оказался наиболее профессиональным и опытным в соответствии с проведенной аттестацией.
Также целесообразным является повышение квалификации менеджеров высшего и среднего звена. В последнее время популярными являются различные виды тренинги.
Для руководителей высшего и среднего звена целесообразным является провести тренинг «Психотехнологии и системы мотивации сотрудников».
Цель программы тренинга – выявить психологические инструменты диагностики и управления персоналом. Ознакомится с концепцией управления персоналом в организациях, методиками управленческих и организационных процедур в области кадров, мотивационными техниками привлечения персонала.
Для работников кадровой службы предприятия предлагается провести тренинг «Разработка эффективной системы мотивации сотрудников».
Предполагается, что после участия в тренинге, с помощью подученных знаний навыков на предприятии буду разработаны:
- Новая кадровая политика;
- Новая система финансового стимулирования труда, которая содержала бы в себе переменную составляющую (т.е. прямая зависимость от результатов и эффективности работы как отдельно взятого подразделения, так и всего предприятия в целом);
- Новая система нефинансового стимулирования труда работников.
Планируется, что внедрение данных новшеств позволит повысить производительность труда минимум на 20% в течение года, это позволит получить прибыль в размере 6361 тыс. руб.