Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты использования мотивации в организации 5
1.1. Понятие и сущность мотивации 5
1.2. Методы и формы мотивации 11
Глава 2. Особенности мотивационного процесса на предприятии 23
2.1. Характеристика деятельности ООО «Фобос» 23
2.2. Оценка мотивации в организации 30
Глава 3. Совершенствование мотивационного процесса в организации 40
Заключение 43
Литература 45
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10%. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников компании ООО «Фобос».
Предмет исследования – особенности использования поощрений и наказаний в коллективе ООО «Фобос».
Цель исследования – изучить мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе и разработать методы совершенствования мотивации.
Успех любой организации или компании обеспечивается ее работниками, их производительным трудом и желанием трудиться с полной отдачей сил. Бизнесмен и руководитель организации помимо множества проблем, задается и таким вопросом: что нужно сделать, чтоб его работники в рамках рабочего времени работали продуктивно. Какие условия труда нужно создать и какое денежное вознаграждение нужно им платить? Как поощрять и стимулировать их эффективный труд? Все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников и находят отражение в системе оплаты и мотивации труда.
Наемный работник трудится в организации за материальное вознаграждение, которое определяется по взаимной договоренности работника и работодателя. Существующая в организации система оплаты и мотивации труда работников ставит своей целью стимулировать производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников и все те их качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Создание системы оплаты и мотивации труда для любой организации - это специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения работников.
Система оплаты и мотивации труда решает задачи по обеспечению необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Компенсационный пакет, включенный в систему оплаты и мотивации труда, служит целям удовлетворения определенных первичных потребностей работника, они непосредственно влияют на повышение качества работы. Создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее, формируются и условия для удовлетворения и более высоких запросов и потребностей работников.
Резюмируя результаты исследования, следует отметить следующее:
- Наиболее важным фактором, обеспечивающим удовлетворенность трудом, для сотрудников является материальное стимулирование (высокая заработная плата);
- Высокая напряженность труда, престиж профессии, а также социально-бытовые условия являются факторами «второго порядка»;
Представляется, что персонал, имеющий достаточно высокий уровень денежного вознаграждения, склонны увязывать коммерческие успехи компании с динамикой роста собственной заработной платы. Доходы компании растут – значит, должна расти и зарплата. Поскольку такой прямой связи нет, около 60% не удовлетворены размером денежного вознаграждения. Как я уже отмечалось выше, часто многие ищут в решениях руководства желание «перераспределить прибыль».
- Не смотря на то, что – зарплата на первом месте, моральное (нематериальное) стимулирование повышает трудовую активность, такого мнения придерживается более 70% опрошенных;
- Разработка мер материального стимулирования, новых методик оплаты труда должна происходить гласно и предваряться специальными исследованиями общественного мнения, позволяющими прогнозировать ожидаемый эффект и реакцию работников. В противном случае около 80% сотрудников отдела могут отреагировать на такие процедуры негативно.