Методы привлечения персонала в организацию ООО "ФИТНЕС ХОЛДИНГ".

Методы привлечения персонала в организацию ООО "ФИТНЕС ХОЛДИНГ".

Тип работы: 
Курсовая
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2011
Объем: 
63
Цена: 
500руб.
№ работы: 556

Введение 3
Глава 1. Привлечение кандидатов в организацию 5
1.1. Источники привлечения кандидатов 5
1.2. Методы привлечения персонала 7
1.3. Планирование привлечения персонала и привлечение
временного персонала 10
1.4. Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников привлечения персонала 16
1.5. Методы отбора и подбора персонала 18
1.6. Принципы и критерии отбора персонала 24
Глава 2.Анализ методов привлечения персонала в организацию 27
2.1. Методы отбора и подбора персонала 27
2.2. Принципы и критерии отбора персонала 30
2.3. Зарубежный опыт отбора персонала 34
Глава 3. Рекомендации по системе привлечения персонала в компании
«ООО ФИТНЕС ХОЛДИНГ» 42
3.1. Общая характеристика компании
«ООО ФИТНЕС ХОЛДИНГ» 42
3.2. Анализ методов привлечения персонала в компании
«ООО ФИТНЕС ХОЛДИНГ» 46
3.3. Совершенствование системы привлечения персонала на предприятии ООО «ФИТНЕС ХОЛДИНГ» 54
Заключение 59
Литература 61

Привлечение персонала стало важной функцией управления персоналом в связи с серьезными изменениями на рынке труда. Рост стоимости и дефицита рабочей силы в связи с интеллектуализацией и усложнением труда, увеличение мобильности работников в связи с глобализацией и информатизацией, а главное, превращение работника в собственника средств производства, привели к тому, что работник меньше заинтересован в работодателе, чем работодатель в работнике. Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника.

Привлечение персонала в организацию не имеет как такового единственного универсального способа. Подбор и предшествующий способ поиска основывается на различных факторах. В числе таких факторов следует выделить характер предлагаемой работы и предъявляемые требования к кандидату. Привлечение персонала в организацию также будет ориентироваться на поставленных сроках поиска, на количестве потенциальных кандидатов на предлагаемую должность, зависит от выделенного бюджета на привлечение, от свободного времени менеджера по подбору персонала, особенностей организации, оснащенности техническими средствами и некоторых других факторов. Наем и отбор персонала в организацию решают задачу, стоящую перед любым предприятием – удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении. При этом всегда возникает вопрос, где искать кандидатов, удовлетворяющих необходимым требованиям и обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, стоящих перед организацией. Сегодня от профессионала в области человеческих ресурсов требуются знание и умение понимать и использовать информацию о широком круге проблем - найме, отбор, подготовке, расстановке работников, переводе и повышении их в должности, безопасности труда, его организации, об оплате, составлении поощрительных систем вознаграждения и о многих других. Профессионалы - кадровики, кроме знаний традиционных дисциплин, должны обладать знаниями психологии и социологии человеческих отношений и широкого круга вопросов, касающихся общества в целом.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель курсовой работы – исследование методов привлечения персонала в организацию.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучение привлечения кандидатов в организацию;

- анализ методов привлечения персонала в организацию;

- предложение рекомендаций по системе привлечения персонала в компании «ООО ФИТНЕС ХОЛДИНГ».

Предмет исследования – методы привлечения персонала. Объект исследования – персонал организации ООО «ФИТНЕС ХОЛДИНГ».

В заключении можно сделать следующие выводы.

При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние.

Методы привлечения персонала можно классифицировать не только по источникам, но и по активности-пассивности.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, "просеиванию" кандидатов.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

К категории временных относятся работники, нанимаемые по контрактам на определенный срок, запятые в промышленности на условиях подряда, находящиеся на учебе в специальных посреднических фирмах временной занятости или привлекаемые па основе договоров об аренде работников - лизинг персонала.

Использование внутренних источников привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники, полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Отбор персонала можно представить в следующем виде: определение правил отбора; первичный отбор; собеседование с менеджером по персоналу; справки о кандидате; собеседование с руководителем подразделения; испытание; заключение трудового соглашения.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, чем это требует рабочее место.

Методы привлечения персонала в организацию ООО "ФИТНЕС ХОЛДИНГ".
+7

Вертикальные вкладки