Корпоративная культура компании проблемы формирования и развития ООО Бриздом.

Корпоративная культура компании проблемы формирования и развития ООО Бриздом.

Тип работы: 
Диплом
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2011
Объем: 
81
Цена: 
5 500руб.
№ работы: 554

Введение 4
Глава 1 Корпоративная культура и ее типология 7
1.1 Корпоративная культура: основные понятия и функции 7
1.2 Типология корпоративной культуры 16
Глава 2 Технологии формирования корпоративной культуры 30
2.1 Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры 30
2.2 Этапы формирования корпоративной культуры компании 38
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры на пример ООО «Бриздом» 50
3.1 Анализ опыта формирования корпоративной культуры в компании ООО «Бриздом» (проблемы и решения) 50
3.2 Направления развития деятельности по укоренению корпоративной культуры в компании ООО «Бриздом» 61
Заключение 73
Список использованной литературы 76
Приложение 79

Современная конкуренция на мировых рынках переходит из области маркетинга и качества выпускаемых товаров/услуг в область корпоративной культуры и человеческого фактора.

Корпоративная культура – сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблемой формирования корпоративной культуры занимались многие исследователи. Среди авторов, разработавших классические теории работы с персоналом, можно назвать А. Маслоу, Р. Марра, Г. Шмидта, П.Э. Шлендера. Среди современных разработок теории можно выделить труды отечественных и зарубежных ученых: Д.А. Ашировой, Ю.А. Дмитриева, М. Кацай, А.Я. Кибанова, Т.И. Костенко, А.Миграбяна, Э.И. Старобинского, С.М. Санниковой.

«Когда мы начинаем бизнес с другой компанией, первое, что мы представляем партнерам, не продукция, а стиль менеджмента, философия и миссия нашей организации. Единственная цель – заставить подумать о нас как о компании, на которую можно положиться. И одна эта мысль способна превратиться в миллиарды иен!» – так считал Коносукэ Мацусита, основатель одноименного электротехнического гиганта, выпускающего товары под маркой Panasonic. Приведенное высказывание отражает основной смысл корпоративной культуры как неосязаемой ценности, которая приносит реальные доходы.

Между тем владельцам российских компаний на всеобщую преданность сотрудников рассчитывать не приходится. Согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям-работодателям.

Поэтому тема дипломной работы – «Корпоративная культура компании: проблемы формирования и развития» — является очень актуальной.

Объектом исследования является корпоративная культура ООО «Бриздом».

Предмет исследования – составляющие элементы стратегии корпоративной культуры ООО «Бриздом»..

Цель дипломной работы – изучить проблемы формирования и развития корпоративной культуры на примере выбранной компании – ООО «Бриздом».

В соответствии с поставленной целью необходимо следующие задачи работы:

  • дать основные понятия корпоративной культура и выявить ее функции;
  • рассмотреть основные типологии корпоративной культуры;
  • проанализировать миссию и ценности компании как основу ее корпоративной культуры;
  • провести анализ опыта формирования корпоративной культуры в компании ООО «Бриздом»;
  • разработать направления развития деятельности по укоренению корпоративной культуры в компании ООО «Бриздом».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и предложений.

Практическая значимость дипломной работы определяется возможностью использования в системах управления предприятиями теоретических и практических разработок в области формирования и развития корпоративной культуры как элемента управления знаниями в организации.

Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но часто люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

Существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента. Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий.

Под корпоративной культурой мы будем понимать свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Существует целый ряд типологий корпоративных культур. Одной из самых распространенных является типология, предложенная К.С. Камероном и Р.Э. Куинном, а также Харрисоном.

В ходе нашего исследования мы пришли к выводу что одними из важных элементов корпоративной культуры являются миссия и ценности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее миссия и ценности стали общими для всех сотрудников фирмы, что, в свою очередь, должно способствовать их сплочению. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству. И именно в миссии и ценностях организации персонал фирмы находит это постоянство.

Так же мы показал, что формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы построения корпоративной культуры, их содержание и хронология определяются контекстом развития каждой отдельно взятой компании.

В практической части работы мы провели исследование корпоративной культуры торговой компании ООО «Бриздом».

Проведя анализ корпоративной культуры ООО «Бриздом» были отмечены следующие негативные моменты:

  1. В компании присутствуют отдельные элементы корпоративной культуры, однако организационная культура в целом отсутствует, нет проработанной и документально оформленной стратегии формирования корпоративной культуры.
  2. Руководитель фирмы строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение».
  3. В то же время работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
  4. Рядовые работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
  5. В фирме часто идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения.
  6. Многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала.
  7. Работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд.

Проведенная оценка организационной культуры ООО «Бриздом» показала, что в данной организации преобладает рыночная культура. Таким типом культуры обладает организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи.

Фирма, имеющая данный профиль организационной культуры, в равной степени заинтересована и в достижении результатов, и в построении долгосрочных позитивных отношений с клиентами.

Также мы провели анкетирование персонала фирмы с целью выявления степени удовлетворенности своей работой. Итоговые данные свидетельствуют, что наибольшая степень удовлетворенности своей работой наблюдается среди руководства предприятия, и некоторых менеджеров и консультантов. Наименее удовлетворены своей работой кассиры и рядовые продавцы.

Для укоренения и формирования корпоративной культуры ООО «Бриздом» было предложено разработать: Декларацию о деятельности фирмы и Кодекса профессионального поведения сотрудников.

Корпоративная культура компании проблемы формирования и развития ООО Бриздом.
+7

Вертикальные вкладки