Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом………..7
1.1. Управление персоналом как система……………………………………….7
1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом……………………………………………………………………….15
Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры компании….23
2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры..23
2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании……………..27
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры в ОАО «ТрансКредитБанк»……………………………………………………………..36
3.1. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в ОАО «ТрансКредитБанк»……………………………………………………………..36
3.2. Направления совершенствования системы управления персоналом в ОАО «ТрансКредитБанк» посредством развития корпоративной культуры………………………………………………………………………….46
Заключение……………………………………………………………………...59
Список использованной литературы………………………………………..61
Приложение……………………………………………………………………..64
Актуальность исследования. В существующей концепции, одним из главных элементов выступает социальная ответственность в менеджменте, они возникает, как и перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в современной организации человек выступает главным ресурсом компании, соответственно больше уделяется внимание на условия его потенциала, которая усиливает эффективность работы. Таким образом, корпоративная культура является эффективным средством в мотивации и привлечения сотрудников.
Многие ученые в области менеджмента считают, что ключевым фактором, приносящим успех компании выступает корпоративная культура. Она дает возможность «связать» сотрудников компании воедино, при этом повышает производительность труда, повышает лояльность персонала к компании.
Так же можно отметить, что корпоративная культура может быть конкурентным преимуществом предприятия, тем самым, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, которая происходит за счет внутренней среды.
Корпоративная культура является междисциплинарным направлением исследований, находящаяся на стыке нескольких областей знания - менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии. Поэтому ее многодисциплинарность и уникальная интегративная сущность, с одной стороны, возникают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают уникальную возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Важно отметить, что вопросы касаемые организационной культуры являются новым направлением в нашей стране. В настоящее время руководители российских предприятий все больше внимания уделяют корпоративной культуре.
Таким образом, вышеперечисленные факторы обусловили актуальность темы данной дипломной работы.
Можно отметить, что в настоящее время в поле научных исследований уделяется особое внимание корпоративной культуре, для аспекта поиска современной парадигмы управления корпорациями. Отметим, что вопросами исследования сущности корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как С.Г. Абрамова, П. Бейтс, Ю.А. Жданов, Э.А. Капитонов, А.Г. Клещев, В.В. Козлов, А.А. Козлова, С.А. Липатов, Дж. Дж. Хофстед и др.
Важно отметить, что роль корпоративной культуры в системе управления организациями рассмотрена в следующих работах: М.Р. Богатырева, В. Каткова, З.Н. Козенко, Е.А. Кузнецовой, А.Д. Радыгина, О.А. Сайченко, Г.И. Сидуновой, С.А. Филина, Е. Черных, Р.М. Энтова и др.
Если отметить банковский сектор, то можно сказать что корпоративная культура в этих учреждения изучена мало.
Целью дипломной работы является изучение корпоративной культуры компании, проблем формирования и развития на примере ОАО «ТрансКредитБанк».
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть феномен корпоративной культуры как элемент системы управления персоналом;
- охарактеризовать сущность миссии и ценностей компании как основу ее корпоративной культуры;
- рассмотреть этапы формирования корпоративной культуры компании;
- изучить проблемы формирования корпоративной культуры в ОАО «ТрансКредитБанк»;
- предложить направления совершенствования системы управления персоналом в ОАО «ТрансКредитБанк» путем развития корпоративной культуры.
Объектом исследования выступает ОАО «ТрансКредитБанк».
Предмет исследования является корпоративная культура банка.
Рассмотренные теоретические основы и практические выводы исследования могут быть использованы как в образовании, так и в управлении банковским бизнесом.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Итак, раскрыв поставленные задачи в дипломной работе, можно подвести следующие итоги.
С каждым днем становится все очевиднее взаимозависимость культур, которая проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в том числе в сфере бизнеса. Сегодня многонациональные корпорации, завоевавшие рынки многих стран, стали неотъемлемой частью нашей жизни.
Современные специалисты должны обладать многокультурностью. Им предстоит работать плечом к плечу с людьми разных национальностей в «глобальной деревне» XXI века. Они должны понимать этих людей, общаться с ними, сотрудничать на разных уровнях и в разных сферах. Как уже было сказано, коммуникация - это культурно обусловленный процесс, который протекает по-разному в зависимости от национальной принадлежности его участников. При межкультурной коммуникации в рамках одного организационного пространства, когда достижение понимания необходимо для выполнения производственных задач, участникам процесса коммуникации недостаточно лишь владеть единым языком общения, например английским. Они должны понимать и правильно интерпретировать "язык тела" (мимику, жесты, телодвижения и т. д.), "язык дистанции" (расстояние между собеседниками, возможность и частоту прикосновений и т. п.), "язык молчания" (число и продолжительность пауз при разговоре), "язык контекста" (роль и значение интерьера, оказываемые знаки внимания, очередность вступления в беседу и другие фоновые знания). Участники процесса межкультурной коммуникации должны уметь активно слушать, с тем чтобы предвосхищать и предотвращать возможные нарушения межкультурного общения, а также не допускать проявления этноцентризма, что всегда негативно влияет на взаимодействие культур.
Корпоративная культура также в значительной степени определяет поведение сотрудников организации, поскольку она предполагает разделение всеми членами производственного коллектива единых корпоративных норм и ценностей, представлений и отношений. Она обеспечивает социальную стабильность организации и создает чувство общности всех ее сотрудников. Руководство организации стремится создавать и поддерживать сильную корпоративную культуру, понимая ее значимость для успешного решения стоящих перед организацией целей.