Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии…………….….…4
1.1. Сущность понятия кадровой стратегии …………………………….…….6
1.2. Методы формирования кадровой стратегии………………………………11
1.3. Факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии .…………..…………14
2. Анализ деятельности по разработке и реализации стратегии управления персоналом в организации……………………………………………………..23
2.1. Общий анализ производственно-хозяйственной деятельности организации……………………………………………………………………..23
2.2. Исследование системы управления в организации……………………….28 2.3 Исследование системы стратегического управления персоналом в организации……………………………………………………………………..31
Заключение………………………………………………………………………39
Список используемой литературы……………..……………………………….40
Современные организации стремятся максимально эффективно использовать своих работников, создают все условия для наиболее полной отдачи сотрудников, уделяют большое внимание интенсивному развитию человеческого потенциала, который в настоящее время является ключевым и самым дорогостоящими ресурсом в организации.
Руководители организаций опираются на человеческий потенциал как на основу организации. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы, является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. В связи с этим, в настоящее время для руководителей российских предприятий особо актуален вопрос управления персоналом. «Управление персоналом в организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом в организации»[1]. Для решения насущного вопроса о человеческих ресурсах необходимо пересмотреть политику организации для служб по персоналу.
Ввод в действие новых производств, недостаточная подготовленность трудовых ресурсов – все это послужило толчком к введению «Планирования человеческих ресурсов». Организации в настоящий момент предоставляют людям рабочие места в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации сейчас позволяют работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. «Планирование человеческих ресурсов» позволило многим компаниям перейти к набору сотрудников на основе пятилетних прогнозов потребности в специалистах различной квалификации. В результате сегодня эти компании могут полнее и дешевле удовлетворять потребности в работниках, они сами прогнозируют потребность в рабочей силе, а так же сами разрабатывают обеспечивающие эту потребность мероприятия.