Кадровая политика (на примере ООО УГЛЕРОПРОМСНАБ)

Кадровая политика (на примере ООО УГЛЕРОПРОМСНАБ)

Тип работы: 
Курсовая
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2011
Объем: 
58
Цена: 
600руб.
№ работы: 549

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации: сущность, понятие и задачи кадровой политики………………………………..5
1.1 Планирование кадровой политики в организации………………………….5
1.2 Направления реализации кадровой политики………………………………9
1.3 Проблемы кадровой политики……………………………………………...12
1.4 Зарубежный опыт……………………………………………………………13
2. Анализ кадровой политики организации и ее обусловленности внешними и внутренними факторами на примере ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ»……...15
2.1. Характеристика и структура организации ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ»………………………………………………………...15
2.2. Характеристика кадрового планирования в организации ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ»………………………………………………………...21
3. Кадровая политика организации ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ», возможные предложения по улучшению……………………………………...…………….40
3.1. Направление существенного кадрового планирования…………………..40
3.2. Разработка мероприятий кадрового планирования……………………….46
Заключение……………………………………………………………………….56
Список используемой литературы……………………………………………...58

Целью курсовой работы является исследование вопроса кадрового планирования.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические основы формирования кадровой политики организации, рассмотреть сущность, понятие и задачи кадровой политики;

2) провести анализ кадровой политики организации и ее обусловленности внешними и внутренними факторами на примере ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ»;

3) разработать кадровую политику организации ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ», возможные предложения по улучшению.

Объектом исследования выступает организация ООО «УГЛЕРОПРОМСНАБ».

Предметом исследования является кадровая политика.

Актуальность работы. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий поиск эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

При проведении исследования кадрового планирования с помощью были использованы следующие методы исследования:

  • анализ существующих источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).
  • обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).
  • моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

Будущие исследования кадрового планирования актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы.

В данной дипломной работе была рассмотрена тема: «Совершенствование кадрового планирования в ООО «УГЛЕРОДПРОМСНАБ». В работе поставленная цель по совершенствованию кадровой политики была выполнена.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические подходы совершенствования кадрового планирования;

2. Провести анализ деятельности по кадровому планированию в ООО «УГЛЕРОДПРОМТЕХСНАБ»;

3. Показать пути решения выявленных проблем совершенствование кадрового планирования в организации;

4. Обозначить направления существенного кадрового планирования, а также обозначить социальную эффективность предлагаемых мероприятий.

На основе анализа кадровой политики ООО «УГЛЕРОДПРОМТЕХСНАБ» было выявлено следующее.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Организационная структура ООО «УГЛЕРОДПРОМТЕХСНАБ» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Кадровая политика (на примере ООО УГЛЕРОПРОМСНАБ)
+7

Вертикальные вкладки