Формирование и последующая актуализация системы обеспечения кадровой безопасности в организации ООО «СтройДвор».

Формирование и последующая актуализация системы обеспечения кадровой безопасности в организации ООО «СтройДвор».

Тип работы: 
Диплом
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2012
Объем: 
65
Цена: 
4 500руб.
№ работы: 1689

Введение 3
Глава 1. Методические требования к обеспечению кадровой безопасности в современной организации 6
1.1 Понятие кадровой безопасности 6
1.2 Кадровые угрозы и методы их предотвращения 11
1.3 Взаимодействие кадровой службы и службы безопасности в процессе обеспечения кадровой службы 19
Вывод к первой главе 31
Глава 2. Проблемы кадровой безопасности в организации ООО «СтройДвор» 33
2.1 Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала 33
2.2 Анализ основных элементов кадровой безопасности в ООО «СтройДвор» 44
2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой безопасности в ООО «СтройДвор 57
Вывод ко второй главе 61
Заключение 62
Список литературы 65

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики .
Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
Актуальность выбранной темы, заключается в том, что, проблема кадровой безопасности организации в настоящее время очень актуальна и достаточно широко обсуждается в различных источниках информации. Ввиду того что кадровая безопасность не выделена как особый вид какой-то деятельности, а сотрудники, участвующие в ее реализации, находятся в разных структурных подразделениях, в организации могут существовать определенные проблемы по функционированию системы кадровой безопасности, распределению полномочий между подразделениями и контролем над исполнением мероприятий, ее обеспечивающих.
Система кадровой безопасности организации представляет собой комплекс мер по предотвращению негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Цель дипломной работы, исследовать систему обеспечения кадровой безопасности организации.
Для ее достижения был выделен ряд задач:
1) изучить теоретические аспекты кадровой безопасности,
2) проанализировать персонал компании в аспекте кадровой безопасности,
3) дать рекомендации по обеспечению кадровой безопасности на предприятии.
Объектом исследования является предприятие – ООО «СтройДвор».
Предметом – кадровая безопасность предприятия.
В процессе работы, применялись методы экономического анализа, табличный метод, включающее наблюдение.
Теоретической основой исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации.
Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма обеспечения кадровой безопасности в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.

В ходе выполнения данной работы были сделаны следующие выводы:
Кадровая безопасность является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии.
Составными элементами кадровой безопасности фирмы с одной стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, высвобождение персонала; а с другой стороны – принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей компании.
Формирование кадровой безопасности – сложный процесс, который требует ресурсов и усилий со стороны организации.
Анализ кадровой безопасности ООО «СтройДвор», проведенный в главе 2, позволил сделать ряд выводов о состоянии кадровой безопасности исследуемой организации, а именно:
Численность персонала ООО «СтройДвор» осталась в 2011 году на уровне 2010 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат а ориентироваться на повышение производительности труда.
Структура персонала по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.
Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
К 2011 году 93 % специалистов ООО имеют высшее образование (в абсолютном показателе это 13 человек из 14).
Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации данной категории работников.
Показатели динамики и структуры кадров косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом:
Персонал практически не участвует в распределении прибыли, что может стать демотивирующим фактором.
Снижение производительности труда – показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и др.
Расширение штата без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда района.
Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет к потере персонала «формирующего результат».
Увольнение специалистов с высшим образованием является проблемой для организации, которая пока не приобрела больших масштабов, но может сыграть свою роль и сформировать тенденцию.
Увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет).
В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:
1) в организации отсутствует система планирования персонала;
2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
3) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
4) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психолгического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
В качестве рекомендаций были предложены и осуществлены следующие меры:
• Система материальной ответственности;
• Методы обеспечения информационной защищенности;
• Создание благоприятной социально-психологической атмосферы;
• Повышение уровня трудовой мотивации.

Формирование и последующая актуализация системы обеспечения кадровой безопасности в организации ООО «СтройДвор».
+7

Вертикальные вкладки