Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации (на примере ООО "Синтез").

Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации (на примере ООО "Синтез").

Тип работы: 
Диплом
Предмет: Менеджмент персонала
Год выполнения: 
2012
Объем: 
84
Цена: 
5 500руб.
№ работы: 1057

ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И РЫНОЧНЫЕ ПОЗИЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 13
1.1 Основные составляющие человеческого капитала 13
1.2 Классификация видов человеческого капитала 21
1.3 Человеческий капитал в развитии конкурентоспособности современной организации 25
ВЫВОД К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 46
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ООО «СИНТЕЗ» 47
2.1 Краткая характеристика ООО «Синтез» 47
2.2 Анализ использования человеческого капитала и конкурентных преимуществ в ООО «Синтез» 50
2.3 Оценка эффективности использования человеческого капитала 63
2.4 Реализация мероприятий по обучению персонала в аспекте повышения уровня конкурентоспособности человеческого капитала 72
ВЫВОД КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84

Актуальность выбранной темы, состоит в том, что, система трудовых отношений за последние десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации – становление рыночной экономики в России, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях большое значение для формирования успешного имиджа страны на мировой арене, повышения ее конкурентоспособности по экономическим, социальным, политическим параметрам имеет такой аспект, как развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и эффективность использования.

Классические определения конкурентоспособности отводят нас к «рынку» как полю проявления способности конкурировать, «состязаться» в своих характеристиках товаров, услуг, людей, территорий, институтов и других объектов. Это показатель востребованности последних на различного рода рынках – глобальном, национальном, региональном и т.п., который отражает степень соответствия характеристик объекта рыночным требованиям по сравнению с другими здесь представленными. Поскольку конкуренция – соперничество товаров, участников рынка друг с другом, постольку «конкурентоспособность» относительна.

В настоящее время происходит становление экономики знаний, которая в широком смысле подразумевает знание и информационно-емкое производство, экспансию сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений вообще и трудовых в частности. Информация, знания разной степени овеществления выступают главными факторами производства, а интеллектуальные и творческие способности человека – основной производительной силой.

Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей – носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. Грань между этими двумя понятиями существует в той мере, в которой отражает значимость человеческих способностей в достижении экономических целей всего общества и конкретной организации.

Утверждение термина «человеческие ресурсы» происходит в русле терминологической эволюции, сменяя распространенные ранее: «рабочая сила», «кадры», «трудовые ресурсы». Он более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человеческого фактора в формировании ее результатов и развитии. Вплоть до 60–70-х гг., когда в управленческую науку вошли концепции «анализа человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», персонал организации выступал пассивным объектом управления, от которого необходимо добиться трудового результата. В настоящее время работники организации рассматриваются как субъекты трудовых отношений и активная производительная сила, интеллектуальный, психологический, эмоциональный и творческий потенциалы которой опосредуют трудовую деятельность. Однако пока интеллектуальные способности или элементы человеческого капитала находятся вне экономических, трудовых отношений, они остаются ресурсом, наделенным потенциальной эффективностью. Содержание, тип, структура и даже идеология трудовых отношений влияют на конкурентоспособность человеческих ресурсов как на уровне предприятия, так и на уровне страны.

Фактор конкуренции универсален для ресурса любого вида и носит принудительный характер. В условиях высокой конкуренции на рынке труда работники вынуждены наращивать свои конкурентные преимущества. Конкурентоспособность человеческих ресурсов понимается нами как такой набор качеств, который определяет преимущества их носителя в системе трудовых отношений по сравнению с другими их участниками. Качества, которые данный набор образуют и по различным критериям оказываются предпочтительнее, чем у других их носителей (конкурентов), представляют собой конкурентные преимущества.

Такая трактовка конкурентоспособности возможна, если трудовые отношения понимаются расширительно – как отношения, складывающиеся в связи с участием в трудовой деятельности.

Цель дипломной работы является рассмотреть человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез».

Задачи дипломной работы: .......................................

Человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит, анализ и оценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.
Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует.
В настоящее время, в период углубления проблем в области обучения, передачи знаний и повышения квалификации, особенную остроту приобрела проблема развития персонала. Данное направление включает в себя этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Успех управления человеческими ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
Оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный, интегративный характер. В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого капитала можно характеризовать и отдельного индивида, и социальную группу, и страну в целом. Показатели, касающиеся материальной и духовной сторон развития индивида или общества, также рассматриваются в единстве. Опыт свидетельствует, что было бы неверно в ущерб одной недооценивать или переоценивать значение какой-либо другой стороны.
Основной целью существующей системы управления персоналом" в ООО «Синтез» является достижение максимально возможного результата от эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели можно определить несколько основных направлений, на которых должна базироваться вся система управления персоналом:
• внешний отбор профессиональных работников;
• подготовка и обучение сотрудников;
• профессиональный рост и открытые возможности продвижения по службе;
• достижение высокого уровня взаимодействия в цепочке "работник-руководитель";
• мотивация труда, путем усовершенствования системы материального стимулирования;
• развитие и внедрение корпоративной культуры;
• социальные гарантии.
С целью построения наиболее эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования Общество руководствуется следующими основными принципами:
• своевременность выплаты заработной платы; регулярное повышение (индексация) уровня заработной платы;
• гибкая система материального стимулирования за достижение определенных результатов и личный трудовой вклад сотрудников;
• "прозрачность" и объективность системы оплаты труда.
Для решения проблем в обучении мы предлагаем создать на ООО «Синтез» корпоративный учебный центр (далее УЦ).
Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:
• УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;
• обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
• обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;
• обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;
• снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,чем «на стороне»;
• УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям.

Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации (на примере ООО "Синтез").
+7

Вертикальные вкладки